مقدمــه
در پژوهش به کمک تحليل داده‌هاي گردآوري شده واقعيات و سوالهاي علمي پژوهشي را جست و جو مي‌کنيم. “داده‌ها” به اطلاعات خام گردآوري شده از طريق مصاحبه، پرسشنامه يا مشاهده يا پايگاههاي داده‌ها دست دوم اشاره دارد. با سازماندهي داده‌ها به طريق معين، تحليل آنها و نتيجه‌گيري از آنجا جواب مسئله اي را که در جست و جويش هستيم، پيدا مي‌کنيم .
در اکثر پژوهش‌هاي سازماني ، دست کم، علاقه منديم بدانيم پديده‌هايي معين با چه تواتري روي مي‌دهند، ميانگين نمره در يک مجموعه از اعداد چيست و ميزان تغيير پذيري در اين مجموعه چگونه است (يعني، ميزان گرايش يا پراکندگي از مرکز متغيرهاي وابسته و مستقل). اينها با عنوان آمار توصيفي شناخته‌ شده‌اند. (آماري که پديده‌هاي مورد نظر را توضيف مي‌کند). ‌فراتر از اين ، ممکن است بخواهيم بدانيم که چه روابطي ميان متغيرها و ساير اجزاء وجود دارد. آيا تفاوتهايي ميان دو يا چند گروه وجود دارد يا نه، و از اين قبيل. اينها آمار استنباطي ناميده مي‌شوند.
اين فصل در دو بخش ارائه شده است. بخش اول شامل يافته‌هايي است که از طريق آمار توصيفي بدست آمده است و بخش دوم يافته‌هايي را در بر مي‌گيرد که از آمار استنباطي حاصل گرديده است.
در بخش آمار توصيفي براي بيان روشن‌تر يافته‌هاي پژوهش از جداول و نمودار استفاد گرديده است. پس از آن در بخش دوم اين فصل، با استفاده از روشهاي آمار استنباطي، به تجزيه و تحليل داده‌ها پرداخته شده است.
تبديلهاي انجام شده بر روي متغيرها جهت تغيير مقياس:
از آنجا كه هر كدام از متغيرهاي تحقيق از مجموع تعداد متفاوتي از سوالات پرسشنامه محاسبه مي‌شوند ، بنابراين دامنه تغييرات مقادير آنها متفاوت و بنابراين مقايسه كار مشكلي مي باشد. به عنوان مثال مولفه ارتباطات اثر بخش از مجموع 9 سوال پرسشنامه محاسبه مي شود، بنابراين مقادير آن بين 9 و 45 متغير خواهند بود و مولفه تعدد كانالهاي ارتباطي از مجموع 10 سوال پرسشنامه محاسبه مي‌شود، بنابراين مقادير آن بين 10 و 50 متغير خواهند بود. براي برطرف شدن اين مشكل از تبديلهاي زير استفاده مي كنيم. اين تبديلها دامنه تغييرات مولفه‌هاي مختلف را به صفر تا 100 تغيير مي دهند و بدين ترتيب مقايسه ها منطقي و معني دار خواهند بود.
تبديلهاي مربوط به مولفه هاي اثر بخشي:
و
و
تبديلهاي مولفه هاي منابع قدرت مديران:
و
و
4-1) توصيف داده‌ها:
4-1-1) توصيف مولفه هاي منابع قدرت:
ميانگين مولفه منبع قدرت پاداش برابر 08/77 ، ميانه آن برابر 75، همچنين مينيمم مقدار آن 25/56 و ماكزيمم مقدار مولفه برابر 100 مي باشد. ضمناً پراكندگي موجود بين مقادير اين مولفه نيز 64/11 است. اطلاعات مربوط در جدول 4-1-1 نشان داده شده است.
جدول 4-1-1- ميانگين و انحراف معيار منبع قدرت پاداش
شاخصهاي آماريمقاديرمنبع قدرت پاداشميانگين
ميانه
انحراف معيار
مينيمم
ماکزيمم08/77
75
64/11
25/56
100
ميانگين مولفه منبع قدرت اجبار برابر 68/26 ، ميانه آن برابر 25 همچنين مينيمم مقدار آن 00/0 و ماكزيمم مقدارمولفه برابر 75/93 مي باشد.ضمناً پراكندگيموجودبين مقادير اين مولفه نيز 55/17 است.
اطلاعات مربوط در جدول 4-1-2 نشان داده شده است.
جدول 4-1-2- ميانگين و انحراف معيار منبع قدرت اجبار
شاخصهاي آماريمقاديرمنبع قدرت اجبارميانگين
ميانه
انحراف معيار
مينيمم
ماکزيمم68/26
25
55/17
00/0
75/93
ميانگين مولفه منبع قدرت قانون برابر 98/89 ، ميانه آن برابر 62/90 همچنين مينيمم مقدار آن 50/62 وماكزيمم مقدار مولفه برابر 100 مي باشد. ضمناً پراكندگي موجود بين مقادير اين مولفه نيز 85/8 است.
اطلاعات مربوط در جدول 4-1-3 نشان داده شده است.
جدول 4-1-3- ميانگين و انحراف معيار منبع قدرت قدرت قانون
شاخصهاي آماريمقاديرمنبع قدرت قانونميانگين
ميانه
انحراف معيار
مينيمم
ماکزيمم98/89
62/90
85/8
50/62
100ميانگينمولفه منبعقدرت تخصص برابر06/90 ، ميانه آن برابر 75/93 همچنين مينيمم مقدار آن 50/62 و ماكزيمم مقدار مولفه برابر100 مي باشد.ضمناً پراكندگي موجودبين مقادير اين مولفه نيز 68/9 است.
اطلاعات مربوط در جدول 4-1-4 نشان داده شده است.
ج
جدول 4-1-4- ميانگين و انحراف معيار منبع قدرت تخصص
شاخصهاي آماريمقاديرمنبع قدرت تخصصيميانگين
ميانه
انحراف معيار
مينيمم
ماکزيمم06/90
75/93
68/9
50/62
100
ميانگينمولفه منبعقدرت مرجعيت برابر90/91 ، ميانه آن برابر 100 همچنين مينيمم مقدار آن 25/56 و ماكزيمم مقدار مولفه برابر100 مي باشد.ضمناً پراكندگي موجودبين مقادير اين مولفه نيز 90/10 است.
اطلاعات مربوط در جدول 4-1-5 نشان داده شده است.
ج
جدول 4-1-5- ميانگين و انحراف معيار منبع قدرت مرجعيت
شاخصهاي آماريمقاديرمنبع قدرت پاداشميانگين
ميانه
انحراف معيار
مينيمم
ماکزيمم90/91
100
90/10
25/56
100
توصيف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مديران:
در اين تحقيق بر اين اساس که مديران به طور نسبي از هر يک از منابع قدرت در مديريت شان استفاده مي کنند آزمونها و روشها بکار گرفته شده است. اگر زاويه ديد خود را تغيير دهيم, بدين ترتيب که براي هر يک از مديران منبع قدرت غالب را بر اساس بالاترين نمره تعيين کنيم نتيجه زير را خواهيم داشت:
جدول 4-1-6- جدول توزيع فراواني منابع قدرت سازماني
منبع قدرتفراوانيدرصد فراوانيفراواني نسبي تجمعيپاداش
قانون
مرجعيت
تخصص
مجموع5
18
30
25
784/6
1/23
5/38
1/32
0/1004/6
5/29
9/67
100همانطور که ملاحظه مي‌شود ، تعداد 5 نفر معادل 4/6% مديران از منبع قدرت پاداش, تعداد 18 نفر معادل 1/23% مديران از منبع قدرت قانون, تعداد 30 نفر معادل 5/38% مديران از منبع قدرت مرجعيت و تعداد 25 نفر معادل 1/32% مديران از منبع قدرت تخصص استفاده مي کنند. هيچکدام از مديران منبع قدرت اجبار را به عنوان منبع غالب بکار نمي گيرد. همچنين حدود 71% مديران از منابع قدرت مرجعيت و تخصص استفاده مي کنند. اطلاعات مربوط درنمودار ميله‌اي 4-1-1 نشان داده شده است.
نمودار 4-1-1- نمودار ميله‌اي منابع قدرت سازماني
براي مطالعه دقيقتر منابع قدرت بوسيله جداول فراواني (که داراي مقياس اندازه گيري فاصله‌اي مي‌باشند), از آنجا که با تبديلهاي انجام شده دامنه تغييرات مقاديرشان بين صفر تا صد شده است، بنابراين مقادير صفر تا 25 را به عنوان گروه يک (خيلي کم), مقادير 25 تا 50 را به عنوان گروه دو (کم), مقادير 50 تا 75 را به عنوان گروه سه (زياد) و مقادير 75 تا 100 را به عنوان گروه چهار (خيلي زياد) در نظر مي گيريم. بر اين اساس جداول فراواني و نمودارهاي ميله اي بر اساس فراواني نسبي رسم و ارائه شده اند.
جدول 4-1-7- جدول توزيع فراواني منبع قدرت پاداش
گروههافراوانيدرصد فراوانيفراواني نسبي تجمعيسه
چهار
مجموع47
31
783/60
7/39
0/1003/60
0/100
همانطور که ملاحظه مي‌شود ، تعداد 47 نفر معادل 3/60% مديران از منبع قدرت پاداش در حد زياد و تعداد 31 نفر معادل 7/39% مديران از منبع قدرت پاداش در حد خيلي زياد استفاده مي کنند. لازم به ذکر است هيچ کدام از مديران از منبع قدرت پاداش در حد کم و خيلي کم استفاده نمي‌کنند. اطلاعات مربوط در نمودار ميله‌اي 4-1-2- نشان داده شده است.
نمودار 4-1-2- نمودار ميله‌اي منبع قدرت پاداش
جدول 4-1-8- جدول توزيع فراواني منبع قدرت اجبار
گروههافراوانيدرصد فراوانيفراواني نسبي تجمعييک
دو
سه
چهار
مجموع44
29
4
1
784/56
2/37
1/5
3/1
1004/56
6/93
7/98
100
همانطور که ملاحظه مي‌شود ،‌تعداد 44 نفر معادل 4/56% مديران از منبع قدرت اجبار در حد خيلي کم, تعداد 29 نفر معادل 2/37% مديران از منبع قدرت اجبار در حد کم, تعداد 4 نفر معادل 1/5% مديران از منبع قدرت اجبار در حد زياد و تعداد 1 نفر معادل 9/1% مديران از منبع قدرت اجبار در حد خيلي زياد استفاده مي کنند. اطلاعات مربوط در نمودار ميله‌اي 4-1-3 نشان داده شده است.
نمودار 4-1-3 نمودار ميله‌اي منبع قدرت اجبار
جدول 4-1-9- جدول توزيع فراواني منبع قدرت قانون
گروههافراوانيدرصد فراوانيفراواني نسبي تجمعيسه
چهار
مجموع9
69
7850/11
50/88
0/10050/11
100
همانطور که ملاحظه مي‌شود، تعداد 9 نفر معادل 5/11? مديران از منبع قدرت قانون در حد زياد و تعداد 69 نفر معادل 5/88? مديران از منبع قدرت قانون در حد خيلي زياد استفاده مي‌کنند. لازم به ذکر است که هيچکدام از مديران از منبع قدرت قانون در حد کم و خيلي کم استفاده نمي‌کنند. اطلاعات مربوط به نمودار 4-1-4 نشان داده است.
نمودار 4-1-4- نمودار ميله اي منبع قدرت قانون
جدول 4-1-10- جدول توزيع فراواني منبع قدرت مرجعيت
گروههافراوانيدرصد فراوانيفراواني نسبي تجمعيسه
چهار
مجموع10
68
788/12
2/87
1008/12
100
همانطور که ملاحظه مي‌شود، تعداد 10 نفر معادل 8/12? مديران از منبع قدرت مرجعيت در حد زياد و تعداد 68 نفر معادل 2/87? مديران از منبع قدرت مرجعيت در حد خيلي زياد استفاده مي‌کنند.لازم به ذکر است که هيچکدام از مديران از منبع قدرت مرجعيت در حد کم و خيلي کم استفاده نمي‌کنند. اطلاعات مربوط در نمودار ميله‌اي 4-1-5 نشان داده شده است.

نمودار 4-1-5- نمودار ميله‌اي منبع قدرت مرجعيت
جدول 4-1-11- جدول توزيع فراواني منبع قدرت تخصص
گروههافراوانيدرصد فراوانيفراواني نسبي تجمعيسه
چهار
مجموع10
68
788/12
2/87
1008/12
100همانطور که ملاحظه مي‌شود، تعداد 10 نفر معادل 8/12? مديران از منبع قدرت تخصص در حد زياد و تعداد 68 نفر معادل 2/87? مديران از منبع قدرت تخصص در حد خيلي زياد استفاده مي‌کنند . لازم به ذکر است که هيچکدام از مديران از منبع قدرت مرجعيت در حد کم و خيلي کم استفاده نمي‌کنند. اطلاعات مربوط در نمودار ميله‌اي 4-1-6 نشان داده شده است.
نمودار 4-1-6- نمودار ميله‌اي منبع قدرت تخصص
4-1-2) توصيف مؤلفه‌هاي اثربخشي ارتباطات سازماني
ميانگين مولفه ارتباطات اثر بخش برابر 15/71 ، ميانه آن برابر 22/72 همچنين مينيمم مقدار آن 67/16 و ماكزيمم مقدار مولفه برابر 44/94 مي باشد. ضمناً پراكندگي موجود بين مقادير اين مولفه نيز 18/14 است. اطلاعات مربوط در جدول 4-1-12 آمده است.
جدول 4-1-12- ميانگين و انحراف معيار ارتباطات اثربخش
شاخصهاي آماريمقاديرارتباطات اثربخشميانگين
ميانه
انحراف معيار
مينيمم
ماکزيمم15/71
22/72
18/14
67/16
44/94
ميانگين مولفه بازخورد برابر 44/59 ، ميانه آن برابر 33/58 همچنين مينيمم مقدار آن 17/29 و
ماكزيمم مقدار مولفه برابر 83/95 مي باشد. ضمناً پراكندگي موجود بين مقادير اين مولفه نيز 61/12 است. اطلاعات مربوط در جدول 4-1-13 آمده است.
جدول 4-1-13- ميانگين و انحراف معيار بازخورد
شاخصهاي آماريمقاديربازخوردميانگين
ميانه
انحراف معيار
مينيمم
ماکزيمم44/59
33/58
61/12
17/29
83/95
ميانگين مولفه تعدد كانالهاي ارتباطي برابر 54/48 ، ميانه آن برابر 68/49 همچنين مينيمم مقدار آن 50/12 و ماكزيمم مقدار مولفه برابر 70 مي باشد. ضمناً پراكندگي موجود بين مقادير اين مولفه نيز 85/12 است. اطلاعات مربوط در جدول 4-1-14 آمده است.
جدول 4-1-14- ميانگين و انحراف معيار تعدد کانالهاي ارتباطي
شاخصهاي آماريمقاديرتعدد کانالهاي ارتباطيميانگين
ميانه
انحراف معيار
مينيمم
ماکزيمم54/48
68/49
85/12
5/12
70
ميانگين مولفه اثر بخشي ارتباطات سازماني برابر 30/59 ، ميانه آن برابر 49/59،‌ همچنين مينيمم مقدار آن 32 و ماكزيمم مقدار مولفه برابر 83 مي باشد. ضمناً پراكندگي موجود بين مقادير اين مولفه نيز 42/10 است. اطلاعات مربوط در جدول 4-1-15 آمده است.
جدول 4-1-15- ميانگين و انحراف معيار اثربخشي ارتباطات سازماني
شاخصهاي آماريمقاديراثر بخشي ارتباطات سازمانيميانگين
ميانه
انحراف معيار
مينيمم
ماکزيمم30/59
49/59
42/10
32
83
براي مطالعه دقيقتر اثربخشي ارتباطات سازماني و مولفه‌هايش بوسيله جداول فراواني و (که داراي مقياس اندازه‌گيري فاصله‌اي مي‌باشند)، از آنجا که با تبديلهاي انجام شده دامنه تغييرات مقاديرشان بين صفر تا صد شده است، بنابراين مقادير صفر تا 25 را به عنوان خيلي ضعيف،‌ مقادير 25 تا 50 را به عنوان ضعيف ، مقادير 50 تا 75 را به عنوان قوي و مقادير 75 تا 100 را به عنوان خيلي قوي در نظر مي‌گيريم.
بر اين اساس جداول فراواني و نمودار ميله‌اي بر اساس فراواني نسبي رسم و ارائه شده‌اند.
جدول 4-1-16- جدول توزيع فراواني ارتباط اثربخش
گروهها فراوانيدرصد فراوانيفراواني نسبي تجمعييک
دو
سه
چهار
مجموع1
5
42
30
783/1
4/6
8/53
5/38
1003/1
7/7
5/61
0/100همانطور که ملاحظه مي‌شود، ارتباطات اثربخش به نظر، تعداد 1 نفر معادل 3/1% کارکنان در حد خيلي ضعيف, تعداد 5 نفر معادل 4/6% کارکنان در حد ضعيف, تعداد 42 نفر معادل 8/53% کارکنان در حد قوي و تعداد 30 نفر معادل 5/38% مديران در حد بسيار قوي مي‌باشد.
اطلاعات مربوط در نمودار ميله‌اي 4-1-7 نشان داده شده است.
نمودار 4-1-7- نمودار ميله‌آي‌ارتباطات اثربخش
جدول 4-1-17- جدول توزيع فراواني بازخور
گروهها فراوانيدرصد فراوانيفراواني نسبي تجمعيدو
سه
چهار
مجموع16
55
7
785/20
5/70
0/9
1005/20
0/91
100
همانطور که ملاحظه مي‌شود، بازخور به نظر تعداد 16 نفر معادل 5/20% کارکنان در حد ضعيف, تعداد 55 نفر معادل 5/70% کارکنان در حد قوي و تعداد 7 نفر معادل 9% مديران در حد خيلي قوي مي‌باشد . اطلاعات مربوط در نمودار ميله‌اي 4-1-8 نشان داده شده است.
نمودار 4-1-8- نمودار ميله‌‌اي بازخور
جدول 4-1-18 جدول توزيع فراواني تعدد کانالهاي ارتباطي
گروهها فراوانيدرصد فراوانيفراواني نسبي تجمعييک
دو
سه
مجموع2
39
37
876/2
0/50
4/47
0/1006/2
6/52
100
همانطور که ملاحظه مي‌‌شود، تعدد کانالهاي ارتباطي به نظر تعداد 2 نفر معادل 2/2? کارکنان در حد خيلي ضعيف ، تعداد 39 نفر معادل 50? کارکنان در حد ضعيف ، تعداد 37 نفر معادل 4/47? کارکنان در حد قوي مي‌باشد. لازم به ذکر است که به نظر هيچکدام از کارکنان، تعدد کانالهاي ارتباطي در حد بسيار قوي نبوده است.
اطلاعات مربوط در نمودار ميله‌اي 4-1-9 نشان داده شده است.
نمودار 4-1-9- نمودار ميله‌اي‌تعدد کانالهاي ارتباطي
جدول 4-1-19- جدول توزيع فراواني اثربخشي ارتباطات سازماني
گروهها فراوانيدرصد فراوانيفراواني نسبي تجمعيدو
سه
چهار
مجموع16
60
2
785/20
9/76
6/2
1005/20
4/97
0/100
همانطور که ملاحظه مي‌شود ، اثربخشي ارتباطات سازماني به نظر تعداد 16 نفر معادل 5/20? کارکنان در حد ضعيف و تعداد 60 نفر معادل 9/76? کارکنان در حد قوي و تعداد 2 نفر معادل 6/2? کارکنان در حد خيلي قوي مي‌باشد . لازم به ذکر است که به نظر هيچکدام از کارکنان اثربخشي ارتباطات سازماني در حد خيلي ضعيف نمي‌باشد.
اطلاعات مربوط در نمودار ميله‌اي 4-1-10 نشان داده شده است.
نمودار 4-1-10- نمودار ميله‌اي اثربخشي ارتباطات سازماني
اگر اثر بخشي غالب را مولفه اثر بخشي با بالاترين امتياز در بين 3 مولفه در نظر بگيريم. با شمارش فراواني هر کدام جدول و نمودار زير بدست مي آيد.
جدول 4-1-20 جدول توزيع فراواني مولفه اثر بخشي غالب
گروهها فراوانيدرصد فراوانيفراواني نسبي تجمعيارتباطات اثر بخشي
بازخور
تعدد کانالهاي ارتباطي
مجموع61
13
4
782/78
7/16
1/5
1002/78
9/94
100به نظر تعداد 61 نفر معادل 2/78% کارکنان ، ارتباطات اثر بخش از بالاترين امتياز برخوردار بوده است، به نظر تعداد 13 نفر معادل 7/16% کارکنان ، بازخورد از بالاترين امتياز برخوردار بوده است و به نظر تعداد 4 نفر معادل 1/5% کارکنان، تعدد کانالهاي ارتباطي از بالاترين امتياز برخوردار بوده است . اطلاعات مربوط در نمودار ميله اي 2-1-11 نشان داده شده است.
نمودار 4-1-11- نمودار ميله‌اي مولفه اثربخشي غالب
4-1-3- توصيف ساير داده‌ها
جدول 4-1-21- جدول توزيع فراواني رشته تحصيلي
رشته تحصيليفراوانيفراواني نسبيفراواني نسبي تجمعيمديريت
غير مديريت
مجموع18
60
781/23
9/76
0/1001/23
100همانطور که ملاحظه مي‌شود ، تعداد 18 نفر معادل 1/23? مديران داراي تخصص (رشته تحصيلي) مديريت و تعداد 60 نفر معادل 9/76? مديران داراي تخصص (رشته تحصيلي) غير از مديريت بوده‌اند. اطلاعات مربوط در نمودار ميله‌اي 4-1-12 نشان داده شده است.
نمودار 4-1-12- نمودار ميله‌اي رشته تحصيلي
ميانگين سنوات خدمت مديران برابر 28/21 ، ميانه آن برابر 00/22، همچنين مينيمم سنوات خدمات 8 و ماکزيمم آن برابر 31 مي‌باشد. ضمناً پراکندگي موجود بين مقادير سنوات خدمت نيز 48/5 مي‌باشد.
اطلاعات مربوط در جدول 4-1-22 نشان داده شده است.
جدول 4-1-22 ميانگين و انحراف معيار سنوات خدمت
شاخصهاي آماريمقاديرسنوات خدمتميانگين
ميانه
انحراف معيار
مينيمم
ماکزيمم28/21
00/22
48/5
8
31
ميانگين سابقه مديريت مديران برابر 25/9 ، ميانه آن برابر 00/8 ، همچنين مينيمم سابقه مديريت 1 و ماکزيمم آن برابر 28 مي‌باشد.
ضمنا پراکندگي موجود بين مقادير سابقه مديريت نيز 88/5 مي‌باشد.
اطلاعات مربوط در جدول 4-1-23 نشان داده شده است.
جدول 4-1-23- ميانگين و انحراف معيار سابقه مديريت
شاخصهاي آماريمقاديرسابقه مديريتميانگين
ميانه
انحراف معيار
مينيمم
ماکزيمم25/9
00/8
88/5
1
28
جدول 4-1-24- جدول توزيع فراواني مدرک تحصيلي
مدرک تحصيليفراوانيفراواني نسبيفراواني نسبي تجمعيديپلم و فوق ديپلم
ليسانس
فوق ليسانس و بالاتر
مجموع19
51
8
784/24
4/65
3/10
0/1004/24
7/89
0/100
همانطور که ملاحظه مي‌شود، تعداد 19 نفرمعادل 4/24? مديران داراي مدرک تحصيلي ديپلم و فوق ديپلم ، تعداد 51 نفر معادل 4/65? مديران داراي مدرک تحصيلي ليسانس و تعداد 8 نفر معادل 3/10? مديران داراي مدرک تحصيلي فوق ليسانس و بالاتر مي‌باشند.
اطلاعات مربوط در نمودار ميله‌اي 4-1-13 نشان داده شده است.
نمودار 4-1-13- نمودار ميله‌اي مدرک تحصيلي
4-2) تجزيه و تحليل داده‌ها (بررسي فرضيات)
بررسي سوال اصلي: آيا بين اثربخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران رابطه وجود دارد؟
براي بررسي اين سوال از آنجا كه منابع قدرت مديران 5 مولفه مي باشند بنابراين مي بايست ارتباط بين اثر بخشي و هر يك از منابع قدرت مورد بررسي قرار گيرد. در صورتيكه در هر 5 مورد ارتباط معني دار وجود داشته باشد مي توانيم سوال اصلي را بپذيريم.
بررسي سوال فرعي يک: آيا بين اثربخشي ارتباطات سازماني ومنبع قدرت پاداشمديران رابطه وجود دارد؟
مقدار ضريب همبستگي بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت پاداش مديران برابر 426/0 مي باشد و مقدار احتمال مربوط به بررسي معني داري آن برابر 00/0 مي باشد كه از 05/0 كوچكتر است بنابراين با اطمينان 95/0 فرض صفر آماري () مبني بر عدم وجود ارتباط معني دار رد مي شود. بنابراين با توجه به علامت مثبت و معني داري ضريب همبستگي مي توانيم بگوييم ارتباط مستقيم و معني داري بين دو متغير وجود دارد و بر اين اساس مي توانيم سوال فرعي يك را مورد تاييد قرار دهيم. اطلاعات مربوط در جدول 4-2-1 نشان داده شده است.
جدول 4-2-1- ضريب همبستگي بين منبع قدرت پاداش و اثر بخشي ارتباطات سازماني
مقدار ضريبحجم نمونهمقدار احتمالضريب همبستگي اسپيرمن426/078000/0بررسي سؤال فرعي دو: آيا بين اثربخشي ارتباطات سازماني ومنبع قدرت اجبارمديران رابطه وجود دارد؟ مقدار ضريب همبستگي بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت اجبار مديران برابر 268/0- مي باشد و مقدار احتمال مربوط به بررسي معني داري آن برابر 002/0 مي باشد كه از 05/0 كوچكتر است. بنابراين با اطمينان 95/0 فرض صفر آماري () مبني بر عدم وجود ارتباط معني دار رد مي شود. بنابراين با توجه به علامت منفي و معني داري ضريب همبستگي، مي توانيم بگوييم ارتباط معكوس و معني داري بين دو متغير وجود دارد و بر اين اساس مي توانيم سوال فرعي دو را مورد تاييد قرار دهيم. اطلاعات مربوط در جدول 4-2-2 نشان داده شده است.
جدول 4-2-2- ضريب همبستگي بين منبع قدرت اجبار و اثر بخشي ارتباطات سازماني
مقدار ضريبحجم نمونهمقدار احتمالضريب همبستگي اسپيرمن268/0-78002/0
بررسي سوال فرعي سه: ‌آيا بين اثربخشي ارتباطات سازماني ومنبع قدرت مرجعيتمديرانرابطهوجود دارد؟
مقدار ضريب همبستگي بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت مرجعيت مديران برابر 312/0 مي باشد و مقدار احتمال مربوط به بررسي معني داري آن برابر 001/0 مي باشد كه از 05/0 كوچكتر است بنابراين با اطمينان 95/0 فرض صفر آماري () مبني بر عدم وجود ارتباط معني دار رد مي شود. بنابراين با توجه به علامت مثبت و معني داري ضريب همبستگي مي توانيم بگوييم ارتباط مستقيم و معني داري بين دو متغير وجود دارد و بر اين اساس مي توانيم سوال فرعي سه را مورد تاييد قرار دهيم اطلاعات مربوط در جدول 4-2-3 نشان داده شده است.
جدول 4-2-3- ضريب همبستگي بين منبع قدرت مرجعيت و اثر بخشي ارتباطات سازماني
مقدار ضريبحجم نمونهمقدار احتمالضريب همبستگي اسپيرمن312/078000/0
بررسي سوال فرعي چهار:آيا بين اثربخشي ارتباطات سازماني ومنبع قدرت تخصص مديرانرابطهوجود دارد؟
مقدار ضريب همبستگي بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت تخصص مديران برابر 520/0 مي باشد و مقدار احتمال مربوط به بررسي معني داري آن برابر 000/0 مي باشد كه از 05/0 كوچكتر است بنابراين با اطمينان 95/0 فرض صفر آماري () مبني بر عدم وجود ارتباط معني دار رد مي شود. بنابراين با توجه به علامت مثبت و معني داري ضريب همبستگي مي توانيم بگوييم ارتباط مستقيم و معني داري بين دو متغير وجود دارد و بر اين اساس مي توانيم سوال فرعي چهار را مورد تاييد قرار دهيم. اطلاعات مربوط در جدول 4-2-4 نشان داده شده است.
جدول 4-2-4- ضريب همبستگي بين منبع قدرت تخصص و اثر بخشي ارتباطات
مقدار ضريبحجم نمونهمقدار احتمالضريب همبستگي اسپيرمن520/078000/0بررسي سؤال فرعي پنج:آيا بين اثربخشي ارتباطات سازماني ومنبع قدرت قانون مديرانرابطهوجود دارد؟
مقدار ضريب همبستگي بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت قانون مديران برابر 410/0 مي‌باشد و مقدار احتمال مربوط به بررسي معني داري آن برابر 000/0 مي باشد كه از 05/0 كوچكتر است بنابراين با اطمينان 95/0 فرض صفر آماري () مبني بر عدم وجود ارتباط معني دار در مي شود. بنابراين با توجه به علامت مثبت و معني داري ضريب همبستگي مي توانيم بگوييم ارتباط مستقيم و معني داري بين دو متغير وجود دارد و بر اين اساس مي توانيم سوال فرعي پنج را مورد تاييد قرار دهيم اطلاعات مربوط در جدول 4-2-5 نشان داده شده است.
جدول 4-2-5- ضريب همبستگي بين منبع قدرت قانون و اثر بخشي ارتباطات سازماني
مقدار ضريبحجم نمونهمقدار احتمالضريب همبستگي اسپيرمن410/078000/0
جمع بندي سوال اصلي تحقيق:
همانطور كه قبلاً اشاره شد با توجه به وجود ارتباط معني دار هر پنج مولفه قدرت مديران با اثر بخشي ارتباطات سازماني اكنون مي توانيم سوال اصلي را مورد تاييد قرار دهيم.
يعني اينکه:
بين منابع قدرت مديران و اثربخشي ارتباطات سازماني رابطه وجود دارد.
سوال فرعي شش: آيا بين هر يك از منابع قدرت مديران بر حسب تخصص مديريت و غيرمديريت تفاوت وجود دارد؟
توضيح: براي بررسي اين سوال از آنجا كه منابع قدرت مديران پنج مولفه مي باشند بنابراين مي‌بايست وجود تفاوت در هر يك از پنج مولفه بررسي شود. در صورتيكه در هر پنج مورد تفاوت معني دار وجود داشته باشد مي توانيم سوال فوق را بپذيريم. ضمناً براي بررسي اين فرضيه از آزمون من‌ويتني استفاده مي كنيم.
بررسي سوال در منبع قدرت پاداش: مقدار احتمال مربوط به آزمون من ويتني برابر 221/0 مي باشد كه از 05/0 بزرگتر است بنابراين فرض صفر آماري تأييد مي شود. در نتيجه
نمي توانيم ادعا كنيم بين منبع قدرت پاداش مديران بر حسب تخصص مديريت و غير مديريت تفاوت وجود دارد. متوسط قدرت پاداش مديران متخصص برابر 81 و متوسط قدرت پاداش مديران غير متخصص برابر 76 مي باشد. بنابراين قدرت پاداش مديران متخصص از مديران غير متخصص بيشتر است ولي با توجه به نتيجه آزمون اين تفاوت معني دار نمي باشد، بنابراين نمي توانيم نتيجه را تعميم دهيم. اطلاعات مربوط در جدول 4-2- نشان داده شده است.
جدول 4-2-6- آزمون من ويتني براي مقايسه منبع قدرت پاداش به تفکيک رشته تحصيلي
رشته تحصيليتعدادميانگين رتبهمـجـمـوع رتبه هامقدار آماره U من ويتنيمقدار آماره W ويلکاکسنمقدار آماره Zمقدار احتمالمديريت 1814/4550/812
50/438
50/2268
223/1-
221/0غيرمديريت 6081/3750/2268کل78—-
بررسي سوال در منبع قدرت اجبار: مقدار احتمال مربوط به آزمون من ويتني برابر 663/0 مي‌باشد كه از 05/0 بزرگتر است بنابراين فرض صفر آماري تأييد مي شود. در نتيجه نمي توانيم ادعا كنيم بين منبع قدرت اجبار مديران بر حسب تخصص مديريت و غير مديريت تفاوت وجود دارد. متوسط قدرت اجبار مديران متخصص برابر 4/26 و متوسط قدرت اجبار مديران غير متخصص برابر 8/26 مي باشد. بنابراين قدرت اجبار مديران غير متخصص از مديران متخصص بيشتر است ولي با توجه به نتيجه آزمون اين تفاوت معني دار نمي باشد، بنابراين نمي توانيم نتيجه را تعميم دهيم. اطلاعات مربوط در جدول 4-2-7 نشان داده شده است.
جدول 4-2-7- آزمون من ويتني براي مقايسه منبع قدرت اجبار به تفکيک رشته تحصيلي
رشته تحصيليتعدادميانگين رتبهمـجـمـوع رتبه هامقدار آماره U من ويتنيمقدار آماره W ويلکاکسنمقدار آماره Zمقدار احتمالمديريت 1853/4150/474
50/503
50/2333
436/0-
663/0غيرمديريت 6089/3850/2333کل78—-
بررسي سوال در منبع قدرت قانون: مقدار احتمال مربوط به آزمون من ويتني برابر 912/0 مي‌باشد كه از 05/0 بزرگتر است بنابراين فرض صفر آماري تأييد مي شود. در نتيجه
نمي توانيم ادعا كنيم بين منبع قدرت قانون مديران بر حسب تخصص مديريت و غير مديريت تفاوت وجود دارد. متوسط قدرت قانون مديران متخصص برابر 6/89 و متوسط قدرت قانون مديران غير متخصص برابر 1/90 مي باشد. بنابراين قدرت قانون مديران متخصص از مديران غير متخصص بيشتر است ولي با توجه به نتيجه آزمون اين تفاوت معني دار نمي باشد، بنابراين نمي توانيم نتيجه را تعميم دهيم. ‌اطلاعات مربوط در جدول 4-2-8 نشان داده شده است.
جدول 4-2-8- آزمون من ويتني براي مقايسه منبع قدرت قانون به تفکيک رشته تحصيلي
رشته تحصيليتعدادميانگين رتبهمـجـمـوع رتبه هامقدار آماره U من ويتنيمقدار آماره W ويلکاکسنمقدار آماره Zمقدار احتمالمديريت 1800/3900/702
00/531
00/702
110/0-
912/0غيرمديريت 6065/3900/2379کل78—-
بررسي سوال در منبع قدرت مرجعيت: مقدار احتمال مربوط به آزمون من ويتني برابر 347/0
مي باشد كه از 05/0 بزرگتر است بنابراين فرض صفر آماري تأييد مي شود. در نتيجه نمي‌توانيم ادعا كنيم بين منبع قدرت مرجعيت مديران بر حسب تخصص مديريت و غير مديريت تفاوت وجود دارد. متوسط قدرت مرجعيت مديران متخصص برابر 4/92 و متوسط قدرت مرجعيت مديران غير متخصص برابر 8/91 مي باشد. بنابراين قدرت مرجعيت مديران متخصص از مديران غير متخصص بيشتر است ولي با توجه به نتيجه آزمون اين تفاوت معني دار نمي باشد، بنابراين نمي توانيم نتيجه را تعميم دهيم. اطلاعات مربوط در جدول 4-2-9 نشان داده شده‌است.
جدول 4-2-9- آزمون من ويتني براي مقايسه منبع قدرت مرجعيت به تفکيک رشته تحصيلي
رشته تحصيليتعدادميانگين رتبهمـجـمـوع رتبه هامقدار آماره U من ويتنيمقدار آماره W ويلکاکسنمقدار آماره Zمقدار احتمالمديريت 1858/4350/784
50/466
50/2296
940/0-
347/0غيرمديريت 6028/3850/2296کل78—-بررسي سوال در منبع قدرت تخصص: مقدار احتمال مربوط به آزمون من ويتني برابر 483/0 مي باشد كه از 05/0 بزرگتر است بنابراين فرض صفر آماري تأييد مي شود. در نتيجه نمي‌توانيم ادعا كنيم بين منبع قدرت تخصص مديران بر حسب تخصص مديريت و غير مديريت تفاوت وجود دارد. متوسط قدرت تخصص مديران متخصص برابر 3/91 و متوسط قدرت تخصص مديران غير متخصص برابر 7/89 مي باشد. بنابراين قدرت تخصص مديران متخصص از مديران غير متخصص بيشتر است ولي با توجه به نتيجه آزمون اين تفاوت معني دار نمي باشد، بنابراين نمي توانيم نتيجه را تعميم دهيم. اطلاعات مربوط در جدول 4-2-10 نشان داده شده است.
جدول 4-2-10- آزمون من ويتني براي مقايسه منبع قدرت تخصص به تفکيک رشته تحصيلي
رشته تحصيليتعدادميانگين رتبهمـجـمـوع رتبه هامقدار آماره U من ويتنيمقدار آماره W ويلکاکسنمقدار آماره Zمقدار احتمالمديريت 1869/4250/768
50/482
50/2312
701/0-
483/0غيرمديريت 6054/3850/2312کل78—-
جمع‌بندي سوال فرعي شش :
‌با توجه به اين که بين هر يک از مولفه‌هاي منبع قدرت مديران بر حسب تخصص مديريت و غير مديريت تفاوت معناداري وجود ندارد ، بنابراين سوال فرعي شش رد مي‌شود.
يعني اينکه : بين منابع قدرت مديران بر حسب تخصص و غير مديريت تفاوت وجود ندارد.
سوال فرعي هفت : آيا بين هر يك از منابع قدرت مديران و سابقه مديريت ارتباط وجود دارد؟
براي بررسي اين فرضيه با توجه كمي بودن مقياس اندازه گيري منابع قدرت و سابقه مديريت مي‌بايست از ضرايب همبستگي جهت بررسي فرضيه استفاده كنيم.
مقدار ضريب همبستگي بين منبع قدرت پاداش و سابقه مديريت مديران برابر 310/0 مي باشد و مقدار احتمال مربوط به بررسي معني داري آن برابر 001/0 مي باشد كه از 05/0 كوچكتر است بنابراين با اطمينان 95/0 فرض صفر آماري () مبني بر عدم وجود ارتباط معني دار رد مي شود. بنابراين با توجه به علامت مثبت و معني داري ضريب همبستگي مي‌توانيم بگوييم ارتباط مستقيم و معني داري بين منبع قدرت پاداش و سابقه مديريت وجود دارد.
مقدار ضريب همبستگي بين منبع قدرت اجبار و سابقه مديريت مديران برابر 354/0 مي باشد و مقدار احتمال مربوط به بررسي معني داري آن برابر 001/0 مي باشد كه از 05/0 كوچكتر است بنابراين با اطمينان 95/0 فرض صفر آماري () مبني بر عدم وجود ارتباط معني دار رد مي‌شود. بنابراين با توجه به علامت مثبت و معني داري ضريب همبستگي مي توانيم بگوييم ارتباط مستقيم و معني داري بين منبع قدرت اجبار و سابقه مديريت وجود دارد.
مقدار ضريب همبستگي بين منبع قدرت قانون و سابقه مديريت مديران برابر 231/0 مي باشد و مقدار احتمال مربوط به بررسي معني داري آن برابر 002/0 مي باشد كه از 05/0 كوچكتر است بنابراين با اطمينان 95/0 فرض صفر آماري () مبني بر عدم وجود ارتباط معني دار رد مي شود. بنابراين با توجه به علامت مثبت و معني داري ضريب همبستگي مي توانيم بگوييم ارتباط مستقيم و معني داري بين منبع قدرت قانون و سابقه مديريت وجود دارد.
مقدار ضريب همبستگي بين منبع قدرت مرجعيت و سابقه مديريت مديران برابر 352/0 مي‌باشد و مقدار احتمال مربوط به بررسي معني داري آن برابر 001/0 مي باشد كه از 05/0 كوچكتر است بنابراين با اطمينان 95/0 فرض صفر آماري () مبني بر عدم وجود ارتباط معني دار رد مي شود. بنابراين با توجه به علامت مثبت و معني داري ضريب همبستگي مي‌توانيم بگوييم ارتباط مستقيم و معني داري بين منبع قدرت مرجعيت و سابقه مديريت وجود دارد.
مقدار ضريب همبستگي بين منبع قدرت تخصص و سابقه مديريت مديران برابر 431/0 مي‌باشد و مقدار احتمال مربوط به بررسي معني داري آن برابر 000/0 مي باشد كه از 05/0 كوچكتر است بنابراين با اطمينان 95/0 فرض صفر آماري () مبني بر عدم وجود ارتباط معني دار رد مي شود. بنابراين با توجه به علامت مثبت و معني داري ضريب همبستگي مي‌توانيم بگوييم ارتباط مستقيم و معني داري بين منبع قدرت تخصص و سابقه مديريت وجود دارد.
جمع بندي سوال: با توجه به تاييد سوال در هر 5 منبع قدرت بنابراين در مجموع نيز مي توانيم سوال را مورد تاييد قرار دهيم.
به عبارت ديگر: بين منابع قدرت مديران و سابقه مديريت ارتباط وجود دارد. اطلاعات مربوط در جدول 4-2-11 نشان داده شده است.
جدول 4-2-11 – ضريب همبستگي بين منابع قدرت و سابقه مديريت
منابع قدرتمقدار ضريب همبستگيحجم نمونهمقدار احتمالپاداش310/078001/0اجبار345/078001/0قانون231/078002/0مرجعيت352/078001/0تخصص 431/078000/0
سوال فرعي هشت: آيا بين هر يك از منابع قدرت مديران و سنوات خدمتي ارتباط وجود دارد؟
براي بررسي اين سوال با توجه كمي بودن مقياس اندازه گيري منابع قدرت و سنوات خدمتي مي‌بايست از ضرايب همبستگي جهت بررسي فرضيه استفاده كنيم.
مقدار ضريب همبستگي بين منبع قدرت پاداش و سنوات خدمتي مديران برابر 357/0 مي باشد و مقدار احتمال مربوط به بررسي معني داري آن برابر 001/0 مي باشد كه از 05/0 كوچكتر است بنابراين با اطمينان 95/0 فرض صفر آماري () مبني بر عدم وجود ارتباط معني دار رد مي‌شود. بنابراين با توجه به علامت مثبت و معني‌داري ضريب همبستگي مي‌توانيم بگوييم ارتباط مستقيم و معني داري بين منبع قدرت پاداش و سنوات خدمتي وجود دارد.
مقدار ضريب همبستگي بين منبع قدرت اجبار و سنوات خدمتي مديران برابر 287/0 مي باشد و مقدار احتمال مربوط به بررسي معني داري آن برابر 002/0 مي باشد كه از 05/0 كوچكتر است بنابراين با اطمينان 95/0 فرض صفر آماري () مبني بر عدم وجود ارتباط معني دار رد مي شود. بنابراين با توجه به علامت مثبت و معني داري ضريب همبستگي مي توانيم بگوييم ارتباط مستقيم و معني داري بين منبع قدرت اجبار و سنوات خدمتي وجود دارد.
مقدار ضريب همبستگي بين منبع قدرت قانون و سنوات خدمتي مديران برابر 439/0 مي باشد و مقدار احتمال مربوط به بررسي معني داري آن برابر 000/0 مي باشد كه از 05/0 كوچكتر است بنابراين با اطمينان 95/0 فرض صفر آماري () مبني بر عدم وجود ارتباط معني دار رد مي شود. بنابراين با توجه به علامت مثبت و معني داري ضريب همبستگي مي توانيم بگوييم ارتباط مستقيم و معني داري بين منبع قدرت قانون و سنوات خدمتي وجود دارد.
مقدار ضريب همبستگي بين منبع قدرت مرجعيت و سنوات خدمتي مديران برابر 326/0 مي‌باشد و مقدار احتمال مربوط به بررسي معني داري آن برابر 001/0 مي باشد كه از 05/0 كوچكتر است بنابراين با اطمينان 95/0 فرض صفر آماري () مبني بر عدم وجود ارتباط معني دار رد مي‌شود. بنابراين با توجه به علامت مثبت و معني داري ضريب همبستگي مي توانيم بگوييم ارتباط مستقيم و معني داري بين منبع قدرت مرجعيت و سنوات خدمتي وجود دارد.
مقدار ضريب همبستگي بين منبع قدرت تخصص و سنوات خدمتي مديران برابر 475/0 مي باشد و مقدار احتمال مربوط به بررسي معني داري آن برابر 000/0 مي باشد كه از 05/0 كوچكتر است بنابراين با اطمينان 95/0 فرض صفر آماري () مبني بر عدم وجود ارتباط معني دار رد مي شود. بنابراين با توجه به علامت مثبت و معني داري ضريب همبستگي مي توانيم بگوييم ارتباط مستقيم و معني داري بين منبع قدرت تخصص و سنوات خدمتي وجود دارد.
جمع بندي سوال:
با توجه به تاييد سوال در هر پنج منبع قدرت بنابراين در مجموع نيز مي توانيم سوال را مورد تاييد قرار دهيم.
به عبارت ديگر: بين منابع مختلف قدرت مديران و سنوات خدمتي مديران رابطه وجود دارد.
اطلاعات مربوط در جدول 4-2-12 نشان داده شده است.
جدول 4-2-12- ضريب همبستگي بين منابع قدرت و سنوات خدمت
منابع قدرتمقدار ضريب همبستگيحجم نمونهمقدار احتمالپاداش357/078001/0اجبار287/078002/0قانون439/078000/0مرجعيت326/078001/0تخصص 475/078000/0
يافته‌ اضافي تحقيق:
سوال : آيا بين ترتيب منابع قدرت مديران نواحي مختلف آموزش و پرورش تفاوت وجود دارد؟
توضيح:‌براي بررسي اين سوال با توجه به کيفي بودن نواحي آموزش و پرورش و کمي بودن منابع قدرت از آزمون کروسکال واليس استفاده مي‌کنيم.
بررسي نتيجه در ناحيه يک:
مقدار احتمال مربوط به آزمون كروسكال واليس برابر 00/0 مي باشد كه از 05/0 کوچکتر است بنابراين فرض صفر آماري مبني بر عدم وجود تفاوت معني دار رد مي شود. در نتيجه مي توانيم ادعا كنيم بين بکارگيري منابع قدرت مديران در ناحيه يک آموزش و پرورش تفاوت معني داري وجود دارد. با توجه به مقادير متوسط رتبه هاي هر منبع قدرت رتبه بندي را انجام مي دهيم و نتيجه عبارتست از:
1- منبع قدرت مرجعيت 2- منبع قدرت قانون 3- منبع قدرت تخصص 4- منبع قدرت پاداش 5- منبع قدرت اجبار اطلاعات مربوط در جدول 4-2-13 آمده است.
جدول 4-2-13- آزمون کروسکال واليس براي بررسي منابع قدرت در ناحيه يک
منابع قدرتتعدادميانگين رتبهمقدار آمارهدرجه آزاديمقدار احتمالپاداش1258/25
579/35

4

000/0اجبار1250/6قانون1250/39مرجعيت1221/42تخصص 1271/38
بررسي نتيجه در ناحيه دو:
مقدار احتمال مربوط به آزمون كروسكال واليس برابر 00/0 مي باشد كه از 05/0 کوچکتر است بنابراين فرض صفر آماري مبني بر عدم وجود تفاوت معني دار رد مي شود. در نتيجه مي توانيم ادعا كنيم بين بکارگيري منابع قدرت مديران در ناحيه دو آموزش و پرورش تفاوت معني داري وجود دارد. با توجه به مقادير متوسط رتبه هاي هر منبع قدرت رتبه بندي را انجام مي دهيم و نتيجه عبارتست از:
1- منبع قدرت مرجعيت 2- منبع قدرت قانون 3- منبع قدرت تخصص 4- منبع قدرت پاداش 5- منبع قدرت اجبار
اطلاعات مربوط در جدول 4-2-14 آمده است.
جدول 4-2-14- آزمون کروسکال واليس براي بررسي منابع قدرت در ناحيه دو
منابع قدرتتعدادميانگين رتبهمقدار آمارهدرجه آزاديمقدار احتمالپاداش1204/24
995/37

4

000/0اجبار1250/6قانون1213/40مرجعيت1271/42تخصص 1213/39
بررسي نتيجه در ناحيه سه:
مقدار احتمال مربوط به آزمون كروسكال واليس برابر 00/0 مي باشد كه از 05/0 کوچکتر است بنابراين فرض صفر آماري مبني بر عدم وجود تفاوت معني دار رد مي شود. در نتيجه مي توانيم ادعا كنيم بين بکارگيري منابع قدرت مديران در ناحيه سه آموزش و پرورش تفاوت معني داري وجود دارد. با توجه به مقادير متوسط رتبه هاي هر منبع قدرت رتبه بندي را انجام مي دهيم و نتيجه عبارتست از:
1- منبع قدرت مرجعيت 2- منبع قدرت قانون 3- منبع قدرت تخصص 4- منبع قدرت پاداش 5- منبع قدرت اجبار
اطلاعات مربوط در جدول 4-2-15 آمده است.
جدول 4-2-15- آزمون کروسکال واليس براي بررسي منابع قدرت در ناحيه سه
منابع قدرتتعدادميانگين رتبهمقدار آمارهدرجه آزاديمقدار احتمالپاداش918/22
181/28

4

000/0اجبار900/5قانون933/30مرجعيت900/33تخصص 944/28
بررسي نتيجه در ناحيه چهار:
مقدار احتمال مربوط به آزمون كروسكال واليس برابر 00/0 مي باشد كه از 05/0 کوچکتر است بنابراين فرض صفر آماري مبني بر عدم وجود تفاوت معني دار رد مي شود. در نتيجه مي توانيم ادعا كنيم بين بکارگيري منابع قدرت مديران در ناحيه چهار آموزش و پرورش تفاوت معني داري وجود دارد. با توجه به مقادير متوسط رتبه هاي هر منبع قدرت رتبه بندي را انجام مي دهيم و نتيجه عبارتست از:
1- منبع قدرت مرجعيت 2- منبع قدرت تخصص 3- منبع قدرت قانون 4- منبع قدرت پاداش 5- منبع قدرت اجبار
اطلاعات مربوط در جدول 4-2-16 آمده است.
جدول 4-2-16- آزمون کروسکال واليس براي بررسي منابع قدرت در ناحيه چهار
منابع قدرتتعدادميانگين رتبهمقدار آمارهدرجه آزاديمقدار احتمالپاداش1283/26
028/34

4

000/0اجبار1296/6قانون1233/37مرجعيت1217/42تخصص 1221/39
بررسي نتيجه در ناحيه پنج:
مقدار احتمال مربوط به آزمون كروسكال واليس برابر 00/0 مي باشد كه از 05/0 کوچکتر است بنابراين فرض صفر آماري مبني بر عدم وجود تفاوت معني دار رد مي شود. در نتيجه مي توانيم ادعا كنيم بين بکارگيري منابع قدرت مديران در ناحيه پنج آموزش و پرورش تفاوت معني داري وجود دارد. با توجه به مقادير متوسط رتبه هاي هر منبع قدرت رتبه بندي را انجام مي دهيم و نتيجه عبارتست از:
1- منبع قدرت مرجعيت 2- منبع قدرت تخصص 3- منبع قدرت قانون 4- منبع قدرت پاداش 5- منبع قدرت اجبار
اطلاعات مربوط در جدول 4-2-17 آمده است.
جدول 4-2-17- آزمون کروسکال واليس براي بررسي منابع قدرت در ناحيه پنج
منابع قدرتتعدادميانگين رتبهمقدار آمارهدرجه آزاديمقدار احتمالپاداش1200/22
757/40

4

000/0اجبار1250/6قانون1288/38مرجعيت1267/44تخصص 1246/40
بررسي نتيجه در ناحيه شش:
مقدار احتمال مربوط به آزمون كروسكال واليس برابر 00/0 مي باشد كه از 05/0 کوچکتر است بنابراين فرض صفر آماري مبني بر عدم وجود تفاوت معني دار رد مي شود. در نتيجه مي توانيم ادعا كنيم بين بکارگيري منابع قدرت مديران در ناحيه شش آموزش و پرورش تفاوت معني داري وجود دارد. با توجه به مقادير متوسط رتبه هاي هر منبع قدرت رتبه بندي را انجام مي دهيم و نتيجه عبارتست از:
1- منبع قدرت مرجعيت 2- منبع قدرت تخصص 3- منبع قدرت قانون 4- منبع قدرت پاداش 5- منبع قدرت اجبار
اطلاعات مربوط در جدول 4-2-18 آمده است.
جدول 4-2-18- آزمون کروسکال واليس براي بررسي منابع قدرت در ناحيه شش
منابع قدرتتعدادميانگين رتبهمقدار آمارهدرجه آزاديمقدار احتمالپاداش1173/24
241/24

4

000/0اجبار1177/8قانون1105/34مرجعيت1159/36تخصص 1186/35
بررسي نتيجه در ناحيه هفت:
مقدار احتمال مربوط به آزمون كروسكال واليس برابر 00/0 مي باشد كه از 05/0 کوچکتر است بنابراين فرض صفر آماري مبني بر عدم وجود تفاوت معني دار رد مي شود. در نتيجه مي توانيم ادعا كنيم بين بکارگيري منابع قدرت مديران در ناحيه هفت آموزش و پرورش تفاوت معني داري وجود دارد. با توجه به مقادير متوسط رتبه هاي هر منبع قدرت رتبه بندي را انجام مي دهيم و نتيجه عبارتست از:
1- منبع قدرت مرجعيت 2- منبع قدرت تخصص 3- منبع قدرت قانون 4- منبع قدرت پاداش 5- منبع قدرت اجبار
اطلاعات مربوط در جدول 4-2-19 آمده است.
جدول 4-2-19- آزمون کروسکال واليس براي بررسي منابع قدرت در ناحيه هفت
منابع قدرتتعدادميانگين رتبهمقدار آمارهدرجه آزاديمقدار احتمالپاداش1025/21
662/29

4

000/0اجبار1060/5قانون1065/31مرجعيت1075/35تخصص 1025/33جمع‌بندي :
‌همانطور که ملاحظه شد چون ترتيب منابع قدرت مديران در نواحي هفتگانه آموزش و پرورش يکسان نيست،‌ بنابراين سوال تائيد مي‌شود به عبارت ديگر : “بين ترتيب منابع قدرت مديران نواحي مختلف آموزش و پرورش تفاوت وجود دارد.”
لازم به ذکر است که ترتيب منابع قدرت نواحي يک و دو و سه يکسان و به ترتيب زير مي‌باشد:
1- مرجعيت 2- قانون 3- تخصص 4- پاداش 5- اجبار.
همچنين ترتيب منابع قدرت در نواحي چهار ، پنج ،‌شش و هفت آموزش و پرورش يکسان و به ترتيب زير مي‌باشد :
1-منبع قدرت مرجعيت ، 2- منبع قدرت تخصص، 3- منبع قدرت قانون ،‌4- منبع قدرت پاداش ، 5- منبع قدرت اجبار.
همانطور که ملاحظه مي‌شود در تمامي نواحي هفتگانه آموزش و پروش منبع قدرت مرجعيت اولين منبع قدرتي است که مورد استفاده مديران است و منابع قدرت اجبار و پاداش آخرين منابع قدرت مورد استفاده مديران در نواحي آموزش و پرورش مي‌باشد.
134
فصل چهارم : يافته‌هاي پژوهش



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید