شناخت فرهنگ مدرسه براساس مدل دنيسون
قدرت الله علي زاده1
چكيده
يكي از راهبردهاي اساسي سازمان ، فرهنگ سازماني است وشايد مهم ترين رسالت مديران ، تنظيم راهبرد سازماني در حوزه فرهنگي و ايجاد يك فرهنگ سازماني مناسب است .اهميت فرهنگ سازماني اين است كه مديران كشور در حال حاضر ،بيش از پيش قدرت وآثار جادويي فرهنگ را بر رفتار كاركنان را لمس مي كنند.و همچنين به اهميت شناخت اين مهم براي باقي ماندن در ميدان رقابت ويا سبقت گرفتن از ديگر سازمان ها ، پي بردند.”بررسي فرهنگ سازمان به عنوان يك ابزار جمع آوري اطلاعات عمل مي كند و مديران را قادر مي سازد تا از اين طريق اولاً بخش ها و يا گرو هاي كاري را با يكديگر مقايسه نمايند.ثانياً مسايل را اولويت بندي كنند. ثالثاً ادراكات و انتظارات كاركنان را شناسايي نمايند”.( منوريان ،1385)
در اين پژوهش براي شناخت فرهنگ مدارس متوسطه شهر اصفهان ، مدل دنيسون كه مدلي جديد و جامع و كامل است مورد استفاده قرار گرفته است . اين مدل توسط آقاي دنيسون و در پي مطالعات زياد و تجربيات ايشان طراحي شده است ، فرهنگ سازماني را براساس چهار بعد درگير شدن در كار ، سازگاري ، انطباق پذيري و ماموريت يا رسالت مورد ارزيابي قرار مي دهد . براي ارزيابي هريك از ابعاد چهارگانه مذكور ، سه شاخص تعريف شده است . دراين پژوهش براي جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه دنيسون كه با شرايط فرهنگي آموزش و پرورش كشور ايران اصلاح گرديد، استفاده شد. .با توجه به استاندارد بودن پرسشنامه داراي روايي بوده است و پايايي آن بر اساس ضريب آلفاي كرونباخ 96% برآورد گرديده است . روش پژوهش، توصيفي- پيمايشي مي باشد.جامعه آماري شامل کليه مديران و معلمان دبيرستان هاي پسرانه و دخترانه نواحي پنچگانه ومنطقه جي شهرستان اصفهان سال تحصيلي 86- 85 است. به منظور تجزيه تحليل داده ها از روش هاي آماري در سطح آمار توصيفي شامل جدول توزيع فراواني ، درصد ،ميانگين ،انحراف معيار ،نمودارها و در سطح آمار استنباطي از آزمون تحليل واريانس چند متغيري ، آزمونt مستقل و آزمون توکي استفاده شده است .تجزيه تحليل داده ها نشان دادكه مدارس متوسطه شهر اصفهان ، در تمام ابعاد چهارگانه در حد متوسط و بالاتر از متوسط قرار گرفته است با اين وجود در برخي از شاخص ها از جمله ” ايجاد تغيير ” و ” توسعه قابليت ها ” و “اهداف ومقاصد ” نيازمند بازنگري و بهبود است .

واژه هاي كليدي
فرهنگ سازماني ،فرهنگ مدرسه ، مدل دنيسون

مقدمه

در عصر حاضر كه جهان رو به ترقي و پيشرفت ناگهاني است و كشور ما هم دوران حساسي را مي گذراند نقش سازمان هاي اداري ، صنعتي و مخصوصاٌ آموزشي در چرخه ي اقتصاد و توسعه و پيشرفت اهداف عالي مملكت انكار ناپذير است . اما آيا تمام آنها در حصول به اهداف تعيين شده موفق بوده اندحقيقتاًجاي تعمق و تامل دارد . زيرا بعضي از آنها در انجام وظايف خود موفق تر عمل كردند .با نگاهي عميق به سازمان ها موفق مي توان عوامل كليدي و مشترك بين آنها كه بستر ساز و احتمالاٌ عامل اساسي موفقيت آنها بوده است را كشف كرد.
يكي از عوامل اساسي و كليدي ، فرهنگ قوي است كه بر آن سازمان ها حاكم است و شناخت اين عوامل و تقويت آنها و برطرف كردن نقاط ضعف شان گامي است در جهت كاميابي سازمان ها و نيل به اهداف عالي آنها خواهد بود.
رابرت كويين مي گويد : براي شناخت سازمان و رفتار ها و عملكرد كاركنان ،شناخت فرهنگ گامي اساسي و بنيادي است . زيرا با اهرم فرهنگ به سادگي مي توان انجام تغييرات را تسهيل و جهت گيري هاي جديد را در سازمان پايدار كرد. از اين رو فرهنگ سازماني به سادگي يك عامل اساسي در موفقيت سازمان و تحقق اهداف بلند مدت سازمان است متاسفانه در بسياري از سازمان ها ، پرورش فرهنگ سازماني به عنوان مهمترين وظيفه مديران مورد توجه نيست.درحالي كه فرهنگ سازماني روي تمام جنبه هاي سازمان تاثير مي گذارد و در هر سازماني پديده اي به دور از تاثير فرهنگ نيست.(اسدي ،1383)
با توجه به اينكه آموزش و پرورش يك نهاد انسان محور است وكار تعليم و تربيت نسل آينده و زمينه ساز پرورش نيروي انساني ماهر و توانا ي كشور است و نقش بنيادي و كليدي در ميزان موفقيت سازمان ها دارد فرهنگ سازماني نقش به سزايي در ميزان موفقيت اين نهاد خواهد داشت .براي تقويت و ارتقاي فرهنگ سازماني موجود ابتدا مي بايست فرهنگ حاكم را مورد بررسي و شناخت قرار داد تا از اين طريق نقاط قوت و نقاط قابل بهبود شناسايي شده و زمينه ارتقاي آنها فراهم آيد.از اين رو هدف اين پژوهش شناخت فرهنگ مدارس متوسطه شهر اصفهان است كه براي اين منظور يكي از جديدترين و كارآترين مدل هاي شناخت فرهنگ سازماني (مدل دنيسون) مورد استفاده قرار گرفته است.

ضرورت شناخت فرهنگ براي سازمان ها

فرهنگ ،سازمان و اعمال آن را راه اندازي مي كند. آن چيزي شبيه “سيستم عامل ” سازمان است كه كارمندان را در چگونه فكر كردن و چگونه احساس عمل كردن هدايت مي كند.فرهنگ، پويا وسيال است و هرگز ثابت نمي شود. فرهنگ ممكن است تحت مجموعه اي از شرايط اثرگذار بوده و يا اثر گذار نباشد(ريچارد به نقل از پوركاظمي،1383 ) براي مديران و پژوهشگران مساله شناخت فرهنگ سازماني همواره داراي اهميت فراوان است(الواني،1378)در بيست سال گذشته به دليل رشد شتابان صنعت و بازرگاني در شماري از كشورها ، فرهنگ سازماني به عنوان يكي از عوامل تعيين كننده موثر در اين پيشرفت شناخته شده است و گروهي از پژوهشگران به بررسي آن پرداخته اند(طوسي،1372).
فرهنگ مهم است .زيرا هر اقدامي بدون آگاهي از نيروهاي فرهنگي (كه هميشه در كارند ) ممكن است پيامدهاي پيش بيني نشده و ناخواسته داشته باشد.(شاين ،1383)
تاثير فرهنگ سازماني بر اعضاي سازمان به حدي است كه مي توان با بررس زواياي آن ، نسبت به چگونگي رفتار ، احساسات ، ديدگاهها و نگرش اعضاي سازمان پي بردو واكنش احتمالي آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزيابي ، پيش بيني و هدايت كرد.با اهرم فرهنگ سازماني ، به سادگي مي توان انجام تغييرات را تسهيل كرد و جهت گيري هاي جديد را در سازمان پايداركرد.(الواني ، 1378،ص 43 ).
“فرهنگ سازمان نشان دهندة مجموعه اي از ارزشها، باورها، هنجارها و تفاهم هايي است كه سازمان در آنها با كاركنان وجوه مشترك دارد”. )دفت2، 1380، ترجمه پارسائيان و اعرابي، ص 33).
ارزشها يعني شناخت كار درست از نادرست و غالباً ارزشها تعيين مي كنند كه اعضاء (كاركنان چه كار بايد بكنند كه از نظر سازمان درست محسوب شود. “ارزشهاي مشترك يعني آنچه كه مهم و با ارزش است. اعتقادات به معني آن چيزي كه فكر مي كنيم درست است و هنجارهاي رفتاري چگونگي انجام كارها مي باشد.” (آونز3، 1382، ترجمه سليمي، ص 258)
عامل فرهنگ سازماني نقش عمده اي را در نحوة عملكرد مديريت و نوع انجام دان وظايف آن ايفا مي نمايد. يك فرهنگ سازماني به ويژه فرهنگ قوي و مقتدر تاثير بسزايي در عمل تصميم گيري مديريت در تمامي زمينه ها دارد.” (رابينز ،1991،ص 75)
در حالت سطحي فرهنگ خود را به صورت سمبل ها (نمادها ) ،شعارها ،زبان ،رفتارها ،داستان ها و تاريخ ،كد لباس، افسانه ها ،اداب و رسوم و مراسم (جشن و عزاداري)نشان مي دهد .اما در زير اين نشانه هاي مشهود فرهنگ ،ارزش هاي محوري ،باورها ،مفروضات مشترك هر كارمند كه معرف فرهنگ سازمان است قرار دارد.انتظار نداشته باشيد كه فرهنگ سازماني شما به آساني با تغيير فلسفه بازسازي طرح دفتر خود با تكرار داستانهاي قهرماني براي كاركنان تغيير كند.آنها ممكن است تا حد معيني كار كننداما قطعاً خيلي با اينكه بر قلب و دل آنها و همچنين بازار پيروز شويد فاصله دارد.آنچه كه شما نياز داريد تحليل عميق تر و بازتاب ژرف تر باورها ومفروضات جمعي كاركنان مي باشد.تنها زماني اين مورد را عميق تر درك كنيد شما مي توانيد گامهاي مناسبي را براي تقويت فرهنگ سازمان خود و اثربخشي آن بردارد.”(مبلي وهمكاران،2005)
مطالب فوق و تحقيقاتي كه در زمينه فرهنگ سازماني انجام شده است . نشان مي دهد كه شناخت فرهنگ سازماني به عنوان يك ضرورت مهم در اولويت فعاليت هاي مديران سازمان قرار دارد و با تنظيم راهبرد سازمان در حوزه فرهنگي و ايجاد يك فرهنگ سازمان قوي ، بقاي سازمان را تضمين مي كند وموجبات عكس العمل مطلوب سازماني در برابر تغييرات را فراهم مي آورد.

چارچوب نظري تحقيق تحقيق

نظر به اينكه شناسايي فرهنگ سازماني و نقش هاي و تاثير آن بر روي رفتار كاركنان از اهميت بالايي برخوردار است و به قول اوچي فرهنگ سازماني ،شرط موفقيت سازمان است ، مدل هاي مختلفي براي پژوهش هاي فرهنگ سازماني طراحي گرديده است .ولي با توجه به جديد و كامل بودن وقابل تعميم بودن مدل دنيسون در اين پژوهش از اين مدل استفاده شده است . كه در قسمت هاي بعدي به طور كامل توضيح داده مي شود.

سوالات تحقيق
1) فرهنگ مدرسه در ارتباط با متغير درگير شدن در كار چگونه است ؟
2) فرهنگ مدرسه در ارتباط با متغير سازگاري چگونه است ؟
3) فرهنگ مدرسه در ارتباط با متغير انطباق پذيري چگونه است ؟
4) فرهنگ مدرسه در ارتباط با متغير رسالت چگونه است؟
5) آيا بين هريك از ابعاد فرهنگ مدرسه و از نظر عوامل دموگرافيك معلمان و مديران تفاوت وجود دارد ؟
اهداف تحقيق
1) شناخت فرهنگ سازماني مدارس
2) شناخت خرده فرهنگ هاي موجود در مدارس مختلف
3) مقايسه نظرات مديران و معلمان در مورد مولفه هاي فهنگ سازمان و تفاوت هاي موجود بين ديدگاه هاي آنها
قلمروي تحقيق
قلمروموضوعي : قلمرو موضوعي تحقيق مولفه هاي مربوط به فرهنگ سازماني است كه با توجه به الگوي مورد استفاده 4 بعد فرهنگ سازملني مورد توجه قرار دارد كه هر بعد توسط سه شاخص ، بررسي مي شود.
قلمرو مكاني : قلمرو مكاني تحقيق ، مدارس متوسطه نواحي شش گانه شهر اصفهان است .
قلمرو زماني : از دي ماه سال 1385 تا اردي بهشت ماه سال 1386است.

فرهنگ سازماني مدل دنيسون
پروفسور دنيسون فرهنگ سازماني را شامل چهار ويژگي اصلي مي داند كه هر ويژگي خود به چند عامل تقسيم مي شود،كه عبارتند از :
1- درگيرشدن در كار4 (مشاركت ): كه شامل اختياردادن به كارمندان(توانمندسازي) ،كارتيمي كردن (تيم سازي )و توسعه قابليت هاي كارمندان است .
2- همانندي5 (سازگاري يا يكپارچگي ) : كه شامل ارزشهاي محوري ، موافقت كاركنان و هماهنگي و يكپارچگي مي باشد.
3- انطباق پذيري6: كه شامل ايجاد تغيير،مشتري مداري و يادگيري سازماني است .
4- رسالت ياماموريت 7:كه شامل رهبري راهبردي (جهت گيري استراتژيك)،اهداف ، مقاصدو ديدگاه(چشم انداز) مي باشد .”( دنيسون ،2000، مبلي و همكاران ،2005)
شكل 2 : مدل فرهنگ سازماني دنيسون
منبع : دنيسون ،2000 ، مبلي و همكاران ،2005
هر يك از ويژگي هاي فرهنگ سازماني مدل دنيسون با سه شاخص اندازه گيري مي شود:
” 1 -درگير شدن در كار : سازمان هاي اثربخش افرادشان را توانمند مي سازند، سازمان را بر محور گروه هاي كاري تشكيل مي دهند و قابليت هاي منابع انساني را در همه سطوح تو سعه مي دهند. اعضاي سازمان به كارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره اي از پيكره سازمان احساس مي كنند. افراد در همه سطوح احساس مي كنند كه در تصميم گيري نقش دارند و اين تصميمات است كه بر كارشان موثر است و كار آنها مستقيماً با اهداف سازمان پيوند دارد. درگيري زياد دركار به معناي درگير شدن ذهني كامل با كار است كه بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود كار مي كند و هرآنچه در توان دارد در اين راه به كار مي گيرد . ويژگي در گير شدن در كار با سه شاخص اندازه گيري مي شود:
1/1-توانمند سازي 8(اختيار دادن) : افراد اختيار ، ابتكار و توانايي براي اداره كردن كارشان دارند. اين نوعي حس مالكيت و مسئوليت در سازمان ايجاد مي كند.
2/1- تيم سازي9 ( جهت گيري تيمي ) : درسازمان به كارگروهي در جهت اهداف مشترك ، ارزش داده مي شود. به طوري كه كاركنان به مانند مديران احساس مي كننددر محل كار خود پاسخو هستند. اين سازمان ها براي انجام كارها به گروه ها تكيه مي كنند.
3/1- توسعه قابليت ها10 : سازمان به منظور تامين نيازها و باقي ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارت هاي كاركنان مي پردازد.
2-سازگاري (هماهنگي و يكپارچگي ) : تحقيقات نشان داده است كه سازمان هايي كه اغلب اثر بخش هستند باثبات و يكپارچه بوده و رفتار كاركنان از ارزش هاي بنيادين نشات گرفته است . رهبران و پيروان در رسيدن به توافق مهارت يافته اند(حتي زماني كه ديدگاه متقابل دارند ) و فعاليت هاي سازماني به خوبي هماهنگ و پيوسته شده است . سازمان هايي با چنين ويژگي هايي ، داراي فرهنگ قوي و متمايزند وبه طوركافي بر رفتار كاركنان نفوذ دارند . اين ويژگي با سه شاخص بررسي مي شود:
1/2- ارزشهاي بنيادين11 (محوري) : اعضاي سازمان در يك دسته از ارزشهايي كه هويت و انتظارات آنها را تشكيل مي دهندشريك اند.
2/2- توافق12: اعضاي سازمان قادرند در اختلافات مهم به توافق برسند.اين توافق هم شامل توافق در سطوح پايين وهم توانايي در ايجاد توافق در سطوح ديگر مي باشد.
3/2- هماهنگي و پيوستگي13: واحد هاي سازماني با كاركردهاي متفاوت مي توانند براي رسيدن به اهداف مشترك خيلي خوب با هم كاركنند. مرزهاي سازماني با اين گونه كاركردن از هم پاشيده نمي شود.
3- انطباق پذيري: سازمان هاي كه به خوبي يگپارجه و هماهنگ هستند به به سختي تغيير مي يابند. لذا يكپارچگي دروني و انطباق پذيري بيروني را مي توان مزيت و برتري سازمان به حساب آورد.
سازمان سازگار به وسيله مشتريان هدايت مي شوند، ريسك مي كنند، از اشتباه خود پند مي گيرند و ظرفيت و تجربه ايجاد تغيير را دارند.آنها به طور مستمر در حال بهبود توانايي سازمان به جهت ارزش قايل براي مشتريان هستند. اين ويژگي با سه شاخص مورد بررسي قرار مي گيرد :
1/3- ايجاد تغيير 14: سازمان قادر است راه هايي براي تامين نيازها ي تغيير ايجاد كند ومي تواند محيط موسسه را بشناسد ، به محرك هاي جاري پاسخ دهد و از تغييرات آينده سبقت گيرد.
2/3- مشتري گرايي 15: سازمان مشتريان را درك مي كند وبه آنها پاسخ مي دهد و پيشاپيش درصدد تامين آينده بر مي آيد . در واقع مشتري گرايي درجه اي كه سازمان ها در جهت رضايت مندي مشتريان هدايت مي شوند را نشان مي دهد.
3/3- يادگيري سازماني 16: ميزان علائم محيطي را كه سازمان ها دريافت ، ترجمه و تفسير مي كنند و فرصت هايي را براي تشويق خلاقيت ، سبك دانش و توسعه توانايي ها ايجاد مي كند اندازه مي گيرد.
4 – رسالت : شايد بتوان گفت مهم ترين ويژگي فرهنگ سازماني ، رسالت و ماموريت آن است . سازمان هايي كه نمي دانندكجا هستند و وضعيت موجودشان چيست ؟ معمولاً به بيراهه مي روند. سازمان هاي موفق درك روشني از اهداف و جهت خود دارند، به طوري كه اهداف سازماني و اهذاف راهبردي را تعريف و مشخص كرده و چشم انداز سازمان را ترسيم مي كنند.
پردرد سرترين سازمان ها ، سازمان هايي هستند كه مجبورند ماموريت شان را تغيير دهند.وقتي يك سازمان مجبور است رسالت خود را تغيير دهد استراتژي ، ساختار ، فرهنگ و رفتار الزامي است . در اين وضعيت رهبر قوي چشم انداز سازمان را مشخص مي كند و يك فرهنگ را خلق مي كند كه اين چشم انداز را پشتيباني مي كند.
1/4- گرايش و جهت راهبردي17 : گرايش هاي استراتژيك روشن جهت اهداف سازماني را نشان مي دهد و هر شخص خودش را در آن بخش مشاركت دهد.
2/4 – اهداف و مقاصد 18 : اهداف با استراتژي ماموريت و افق ديد سازمان پيوند مي يابدو سمت و سوي كار افراد را مشخص مي كند.
3/4 – چشم انداز19 : سازمان يك ديدگاه مشترك از وضعيت آينده دارد. آن ارزش بنيادي را ابراز مي كند ، انديشه و دل نيروي انساني را با خود همراه ساخته و در همين زمان جهت را نيز مشخص مي كند.
طيف هاي ثابت – منعطف و تمركز داخلي – خارجي : همان طور كه در مدل دنيسون ديده مي شود اين مدل داراي دو محور عمودي و افقي است كه مدل را به چهار قسمت (ربع دايره ) تقسيم كرده اند. محور عمودي در بر يرنده ميزان و نوع تمركز فرهنگ سازماني است . اين محور از يك طرف به تمركز داخلي و از طرف ديگر به تمركز خارجي منتهي مي شود . محور افقي نيز به ميزان انعطاف سازمان اشاره دارد كه از يك طرف فرهنگ ايستا و از طرف ديگر به فرهنگ منعطف منتهي مي شود. “(دنيسون ،2000)
دلايل انتخاب مدل دنيسون به عنوان مدل نظري پژوهش
پس از بررسي و مطالعه مدل هاي مختلف شناخت فرهنگ سازماني ، مدل دنيسون به عنوان مدل نظري پژوهش انتخاب شد ، زيرا :
” 1) اين مدل نسبت به مدل هاي ديگر ، جديد معرفي شده است .2)اين مدل مبناي رفتارگرايي دارد. 3)شاخص هاي اندازه گيري و سنجش ابعاد فرهنگ سازماني در اين مدل كامل مي باشد. 4) در تمام سطوح سازماني قابليت استفاده دارد.” ( www. Denisonconsulating.com). 5) در ساليان اخير در خارج از كشور توسط د نيسون و پژوهشگران ديگر براي بررسي فرهنگ ساماني شركت ها و سازمان ها به طور وسيع مورد استفاده قرارگرفته است 6) از ديگر مزاياي آن نمودار گرافيكي آن است كه ويژگي هاي فرهنگ سازماني را در دو بعد تمركز داخلي و خارجي و ميزان انعطاف و همچنين در سطح 12 شاخص كه بيشتر نام برده شده به صورتي كه وضع فرهنگ سازماني را نشان مي دهد ، ترسيم مي كند.
پيشينه تحقيق درايران
در ايران پژوهش هاي گوناگوني در جهت شناخت فرهنگ سازماني شده است براي اين منظو ر مدل ها و الگوهاي مختلف مورد استفاده قرارگرفته اند .الگوي دنيسون با توجه به جديد بودنش بسيار محدود مورد بررسي قرار گرفته است . كه دوپژوهش توسط آقاي دكتر عباس منوريان انجام شده است .يك مورد در شركت بازرگاني پتروشيمي ايران، انجام شد كه مسايل مورد توجه ايشان عبارت بودند از :
1) آيا فرهنگ سازماني شركت بازرگاني پتروشيمي ايران ، با استراتژي هاي مورد نظر شركت سازگاري دارد ؟
2) اگر شركت بازرگاني پتروشيمي ايران در صدد تغيير استراتژي خود بر آيد ، فرهنگ سازماني شركت با آن سازگاري خواهد داشت ؟
در اين تحقيق براي شناخت فرهنگ سازماني شركت بازرگاني پتروشيمي ايران ، چهار بعد درگير شدن در كار ، سازگاري ، انطباق پذيري ورسالت مورد توجه قرار گرفته است .بر اساس نتايج تحقيق ، امتياز متغير هاي در گيرشدن در كار و سازگاري در شركت چندان مطلوب نبوده اما متغير انطباق پذيري در حد متوسط و متغيير رسالت در حد قابل قبول قرار دارد.
در تحقيق دوم ، در سازمان مديريت صنعتي تهران انجام شد كه فرهنگ سازماني اين سازمان را مورد بررسي قرار داد و”نتايج حاصل نشان داد كه سازمان مديريت صنعتي در هر 4 بعد درگير شدن در كار ، سازگاري ، انطباق پذيري و رسالت در حد متوسط و متوسط به بالا قرار دارد .وبهترين وضعيت را در متغيرهاي در گير شدن در كار و انعطاف پذيري به دست آورده است . با اين وجود در برخي شاخص ها از جمله هماهنگي و پيوستگي ، و اهداف و مقاصد نيازمند بهبود است . در طيف منعطف – ثابت ، سازمان مديريت صنعتي به سمت منعطف تمايل دارد .ودر طيف تمركز داخلي – تمركز خارجي نيز اختلاف قابل توجهي مشاهده نشده است . به عبارت ديگر سازمان تقريباً به محيط داخل و خارج به يك ميزان توجه و تمرز دارد .” (منوريان و بختائي ، 1385)
روش تحقيق
روش پژوهش
در اين تحقيق از روش توصيفي – پيمايشي استفاده شده است براي گردآوري داده ها از پرسشنامه 60 سوالي دنيسون استفاده شده است . .
جامعه آماري
جامعه آماري، شامل کليه مديران و معلمان دبيرستان هاي پسرانه و دخترانه نواحي پنچگانه ومنطقه جي شهرستان اصفهان سال تحصيلي 86- 1385 است كه طبق آمار سازمان آموزش و پرورش تعداد آنها برابر با 7069 نفر بوده است.
روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي متناسب با حجم جامعه آماري است .در اين پژوهش ابتدا از بين شش ناحيه آموزش و پرورش به صورت تصادفي سه ناحيه 3،1و5 انتخاب شدند سپس تعداد افراد نمونه هر ناحيه متناسب با تعداد افرادكل (مديران و معلمان ) هر ناحيه انتخاب شدند.كه در هرناحيه به صورت تصادفي تعدادي از مدارس متوسطه انتخاب شدند و پرسشنامه ها توسط مدير ان و تعدادي معلمان (به صورت تصادفي) پاسخ داده شد .از آنجايي که در تحقيق حاضر، واريانس جامعه آماري نامعلوم بود، با در نظر گرفتن عوامل مختلف و با استفاده از روش برآورد واريانس متغيرهاي مورد نظر از طريق مطالعه مقدماتي د رجامعه آماري و همچنين با در نظر گرفتن دقت احتمالي مطلوب ، ضريب اطمينان 95% و حجم جامعه آماري ،حجم نمونه هاي آماري پژوهش با استفاده از فرمول زير بر آورده شده است.
N= جامعه آماري n = تعداد افراد نمونه t = سطح اطمينان (95 درصد) S2 = پيش برآورد واريانس d = دقت احتمالي مطلوب.
بنابراين حجم نمونه براي معلمان220 نفر و براي مديران 80 نفر محاسبه شد.
جهت جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه فرهنگ سازماني دنيسون20 که توسط محقق از اينترنت تهيه گرديد و ترجمه گرديدو پرسشنامه با شرايط فرهنگي آموزش و پرورش كشور ايران،اصلاح و استفاده شد. پرسشنامه مذکور داراي 60 سئوال بسته پاسخ با طيف 5 گزينه اي ( کاملاً موافقم – موافقم – نظري ندارم – مخالفم – کاملاً مخالفم) مي باشد
روايي 21پرسشنامه را چند تن از متخصصان و اساتيد بررسي كردند و پس از تاييد به اجرا گذاشته شد. همچنين براي تعيين پايايي22پرسشنامه از ضريب آلفاي کرونباخ 23استفاده شد که نتايج به شرح زير بدست آمد:
ra = ضريب پايايي کل آزمون J = تعداد سؤالات آزمون S2i= واريانس سؤالات آزمون S2 = واريانس کل آزمون
بنابر محاسبه به عمل آمده، ضريب پايايي پرسشنامه 7/ 95 % برآورد گرديد.همچنين با كمك نرم افزار SPSSهمين عدد محاسبه شد و ضريب بسيار مطلوبي مي باشد وحاكي از پايايي بالاي ابزار اندازه گيري مي باشد.
براي تجزيه و تحليل داده ها در اين تحقيق هم از آمار توصيفي و هم از آمار استنباطي استفاده شده است . از آمار توصيفي شاخص هايي چون ميانگين ،انحراف معيار ، جدول توزيع فراواني ،درصد و نمودارها به تجزيه وتحليل داده ها پرداخته شد . در سطح امار استنباطي از آزمون تحليل واريانس چند متغيري (مانوا24)، ضريب همبستگي ،آزمون تي مستقل وآزمون توكي استفاده شده است.
نتايج پژوهش
جدول شماره (1) توزيع فراواني گروه نمونه براساس جنسيت
شاخص هاي آماري
جنسيتفراوانيدرصدمردمدير3447معلم104زنمدير4253معلم114مجموع 294100
جدول شماره (2) توزيع فراواني نمونه بر اساس مدرك تحصيلي
شاخص اماري
مدرك تحصيليفراوانيدرصدديپلم31كارداني124كارشناسي24383كارشناسي ارشد3612جمع294100
جدول شماره (3) توزيع فراواني نمونه بر اساس سن
شاخص اماري
سن برحسب سالفراوانيدرصد25-203130-2687/235-31467/1540-36913145-41708/2350-46561960-50208/6جمع294100جدول شماره 4 توزيع فراواني نمونه بر اساس سابقه خدمت
شاخص اماري
سابقه خدمت(سال)فراوانيدرصد5-144/110-61340/415-11561920-16892/3025-21742530-265820جمع294100
بررسي نتايج پاسخ دهندگان به سوالات شماره يك تا چهار
جدول (5) ميانگين نظرات مديران و معلمان به چهار مولفه مختلف فرهنگ سازماني
ابعاد اصليميانگين كلي امتيازعدديدرصد( بالاتر از ميانگين متوسط)درگير شدن در كار43/38/72سازگاري 44/32/76انطباق پذيري48/38/81رسالت38/34/72براين اساس مدارس بيشترين امتياز را در بعد انطباق پذيري به دست آورده است و كمترين امتياز را در متغير رسالت بدست آمد. و در هر چهار بعد اصلي درصد تجمعي پاسخ دهندگان به گزينه هاي كاملاًموافقم و موافقم از 70 درصد به بالا بوده است .
نمودار 1: ميانگين ابعاد اصلي فرهنگ مدرسه
ميانگين نظرات مديران و معلمان مدارس نسبت به شاخص هاي اصلي فرهنگ سازماني در جدول شماره 6 و نمودار 2 بيان شده است .
جدول شماره 6ميانگين نظرات مديران و معلمان مدارس نسبت به مولفه هاي اصلي فرهنگ سازماني
ابعاد اصليميانگين مديران معلماندرگير شدن در كار88/327/3سازگاري 7/335/3انطباق پذيري75/339/3رسالت69/327/3
نمودار 2 ميانگين نظرات مديران و معلمان مدارس نسبت به مولفه هاي اصلي فرهنگ سازماني
مطابق جدول 6 مشخص شده است كه در تمام مولفه ها ميانگين نظرات مديران نسبت به معلمان بيشتر است .از نظر معلمان بيشترين امتياز مربوط به مولفه انطباق پذيري و سازگاري است و كمترين امتياز مربوط به در گير شدن در كار و رسالت است.و از نظر مديران بيشترين امتياز به ترتيبب مربوط به در گير شدن در كار و انطباق پذيري است و كمترين امتياز مربوط به رسالت و سازگاري است.
امتياز مديران و معلمان از شاخص ها
مديران بيشترين امتياز را به ترتيب در شاخص هاي يادگيري سازماني ، ارزشهاي بنيادين و توانمندسازي ، وكمترين امتياز را در شاخص هماهنگي و پيوستگي كسب كرده اند.معلمان بيشترين امتياز را به ترتيب در شاخص هاي ارزش هاي بنيادين و يادگيري سازماني وكمترين امتياز را در شاخص هماهنگي و پيوستگي كسب كرده اند.جزئيات بيشتر در جدول 7 نشان داده شده است .
جدول شماره 7 ميانگين نظرات مديران و معلمان نسبت به شاخص هاي مولفه هاي فرهنگ سازماني
ابعاد اصلي
شاخص هاميانگينمديرانمعلمانمجموع نظراتدر گير شدن در كارتوانمند سازي94/347/36/3تيم سازي92/325/343/3توسعه قابليت ها77/309/327/3سازگاريارزشهاي بنيادين98/364/373/3توافق72/345/352/3هماهنگي و پيوستگي56/315/326/3انطباق پذيريتغيير پذيري15/358/326/3مشتري گرايي45/369/351/3يادگيري سازماني57/399/368/3رسالتجهت گيري استراتژيك45/392/357/3اهداف و مقاصد8/357/328/3چشم انداز35/371/344/3
نمودار 3: نمودار راداري ميانگين نظرات مديران و معلمان نسبت به شاخص هاي مولفه هاي فرهنگ سازماني
جدول (8)ضريب همبستگي بين ابعاد اصلي فرهنگ سازماني با فرهنگ سازماني
ابعاداصلي ضريب همبستگيسطح اطميناندرگير شدن در كار894/001/0سازگاري 886/001/0انطباق پذيري9/001/0رسالت907/001/0
جدول (9) ضريب همبستگي بين ابعاد اصلي فرهنگ سازماني با يكديگربا 01/0p?
ابعاد اصليدرگير شدن در كارسازگاريانطباق پذيريرسالتدرگير شدن در كار1730/0735/0707/0
جدول (10) ضريب همبستگي چند گانه بين ابعاداصلي فرهنگ سازماني با فرهنگ سازماني (p?0/0005 )
ملاكپيش بينRR2FSigBBetatSigفرهنگ سازمانيرسالت907/0821/0969/1348000/0753/0907/073/3600/0رسالت
درگيرشدن در كارها974/0949/0747/2743000/0456/0
399/0549/0
505/052/29
15/2700/0
00/0رسالت
درگيرشدن در كارها
سازگاري991/0982/0808/5311000/0344/0
303/0
295/0414/0
383/0
299/09/32
11/31
96/2200/0
00/0
00/0رسالت
درگيرشدن در كارها
سازگاري
انطباق پذيري00/100/1.025/0
25/0
25/0
25/0301/0
316/0
253/0
245/0.
.
.
.00/0
00/0
00/0
00/0بر اساس نتايج رگرسيون ارتباط بين رسالت ،درگيرشدن در كار ،سازگاري با فرهنگ سازماني معنا دار مي با.شد بر اساس ضريب تعيين ، رسالت به تنهايي7/90درصد از واريانس فرهنگ سازماني را تبيين مي كند با ورود متغير درگيرشدن ميزان واريانس تعيين شده به 9/94درصد وبا ورود متغير سازگاري واريانس تعيين شده به 2/98درصد و باورود متغير انطباق پذيري واريانس تعيين شده به100 درصد افزايش مي يابد بر اساس ضريب بتا رابطه بين
رسالت ،درگيرشدن در كار ،سازگاري با فرهنگ سازماني مستقيم مي باشد.وهمچنين براساس ضريب بتا سهم هريك از متغيرهاي پيش بين( با استفاده از روش قدم به قدم) براي هريك از متغير هاي پيش بين (وقتي همه متغيرها وارد شوند ) عبارتند از : رسالت 301/0 ، درگيرشدن در كارها 316/0 ، سازگاري 253/0 و انطباق پذيري 245/0 مي باشد.
بررسي نتايج پاسخ دهندگان به سوال شماره پنج
جدول (11)آزمون تفاوت معنا داري بين ميانگين نمرات مولفه هاي فرهنگ سازماني از نظرات مديران و معلمان با توجه جنسيت
جنسيتمولفه هاي فرهنگ سازمانيdftsigدرگيرشدن در كار2921/8000/0سازگاري29284/4000/0رسالت29219/5000/0انطباق پذيري2928/4000/0
مطابق جدول فوق بين نظرات مرد و زن نسبت مولفه هاي فرهنگ سازماني تفاوت معنا داري وجود دارد
جدول (12)آزمون تفاوت معنا داري بين ميانگين نمرات مولفه هاي فرهنگ سازماني از نظرات مديران و معلمان با توجه سن
سنمولفه هاي فرهنگ سازمانيFEtapowersigدرگيرشدن در كار045/4078/0973/0001/0سازگاري134/3061/0917/005/0رسالت1/3061/0915/0006/0انطباق پذيري294/3064/0932/0004/0
مطابق جدول12 بين نظرات مديران و معلمان با توجه به سن آنها در سه مولفه درگيرشدن دركار و رسالت و انطباق پذيري تفاوت معناداري وجود دارد ودر مورد مولفه سازگاري نظرات آنها يكسان است.كه اجتلاف ميانگين ها در جدول 13نشان داده شده است.
جدول (13)مقايسه زوجي اختلاف ميانگين نمرات مولفه هاي فرهنگ سازماني از نظرات مديران و معلمان با توجه سن
سطح معنادارينام مولفهاختلاف ميانگينسن013/0رسالت445/035-31با 50-4603/0رسالت55/035-31با60-5103/0درگيرشدن در كار468/035-31با 50-4603/0درگيرشدن در كار569/035-31با60-5103/0انطباق پذيري326/035-31با 50-46
جدول (14)آزمون تفاوت معنا داري بين ميانگين نمرات مولفه هاي فرهنگ سازماني از نظرات مديران و معلمان با توجه مدرك تحصيلي
نام شاخصBetween GroupsWithin Groupsdf1,df2FSigدر گيرشدن در كار 312/1319/144 (3،290 )879/0452/0سازگاري313/0637/92(3،290 )326/0806/0انطباق پذيري4/0966/86(3،290 )445/0721/0رسالت347/2582/129(3،290 )751/1157/0
مطابق جدول 14 بين نظرات مديران و معلمان با توجه به مدرك تحصيلي تفاوت معنادار وجود ندارد.
جدول (15)آزمون تفاوت معنا داري بين ميانگين نمرات مولفه هاي فرهنگ سازماني از نظرات مديران و معلمان با توجه به پست سازماني
پست سازمانيمولفه هاي فرهنگ سازمانيdftsigدرگيرشدن در كار292937/6000/0سازگاري292105/8000/0رسالت292191/5000/0انطباق پذيري292799/4000/0مطابق جدول15 بين نظرات مديران و نظرات معلمان توجه به پست سازماني نسبت به مولفه هاي فرهنگ سازماني تفاوت معنا داري وجود دارد.
تصوير كلي فرهنگ مدارس متوسطه شهر اصفهان
در نهايت اگر بر اساس اطلاعات به دست آمده نماي فرهنگ سازماني در مدارس متوسطه شهر اصفهان ترسيم شود تصويري مانند نمودار 4 به دست خواهد آمد همان طور كه در نمودار 4ديده مي شود مدارس متوسطه شهر اصفهان در تمام متغير ها (4متغير اصلي ) امتياز بالاتر از حد متوسط و در حد متوسط كسب كردند.ولي مطابق جدول شماره 7 در شاخص هاي هماهنگي وپيوستگي ، ايجاد تغيير ، توسعه قابليت هاي دبيران و اهداف و مقاصد امتيازكمتري كسب كردند .در طيف منعطف – ثابت به سمت منعطف تمايل دارد .ودرميزان تمركز داخلي و تمركز به خارج نيز باكمي اختلاف تمركز به خارج تمايل دارد.
نمودار شماره 4 تصوير فرهنگ مدرسه مطابق مدل دنيسون
نتيجه گيري
نتايج جداول 8 و10 نشان مي دهد كه در جواب به سوال اول ضريب همبستگي بين فرهنگ سازماني با متغير درگير شدن در كار 894/0بوده است كه در سطح 01/0< p معني دار بوده است و نشان مي دهد بين فرهنگ سازماني با متغير درگير شدن در كار رابطه وجود دارد .بدين ترتيب درگير شدن در كار ،نقش مهمي در فرهنگ مدرسه دارد .و ضريب تعيين آن نشان مي دهد8/12درصد از تغييرات فرهنگ مدرسه با درگير شدن در كار مشترك بوده است .و با استفاده از ضريب بتا سهم اين متغير پيش بين 316/0است .و جدول 7 نشان مي دهدكه ميانگين هر سه شاخص از مولفه درگيرشدن دركار از حد متوسط بالاتر است .
نتايج جداول 8 و10 نشان مي دهد كه در جواب به سوال دوم ضريب همبستگي بين فرهنگ سازماني با متغيرسازگاري 886/0بوده است كه در سطح 01/0< p معني دار بوده است و نشان مي دهد بين فرهنگ سازماني با متغيرسازگاري رابطه وجود دارد .بدين ترتيب سازگاري ،نقش مهمي در فرهنگ مدرسه دارد .و ضريب تعيين آن نشان مي دهد3/3درصد از تغييرات فرهنگ مدرسه با سازگاري مشترك بوده است .و با استفاده از ضريب بتا سهم اين متغير پيش بين 253/0است . و جدول 7 نشان مي دهدكه ميانگين هر سه شاخص از مولفه سازگاري از حد متوسط بالاتر است .
نتايج جداول 8 و10 نشان مي دهد كه در جواب به سوال سوم ضريب همبستگي بين فرهنگ سازماني با متغيرانطباق پذيري 9/0بوده است كه در سطح 01/0< p معني دار بوده است و نشان مي دهد بين فرهنگ سازماني با متغيرانطباق پذيري رابطه وجود دارد .بدين ترتيب انطباق پذيري ،نقش مهمي در فرهنگ مدرسه دارد .و ضريب تعيين آن نشان مي دهد09/0درصد از تغييرات فرهنگ مدرسه با انطباق پذيري مشترك بوده است .و با استفاده از ضريب بتا سهم اين متغير پيش بين 245/0است . و جدول 7 نشان مي دهدكه ميانگين هر سه شاخص از مولفه انطباق پذيري از حد متوسط بالاتر است .واين متغير بيشترين امتياز را كسب كرده است
نتايج جداول 8 و10 نشان مي دهد كه در جواب به سوال چهارم ضريب همبستگي بين فرهنگ سازماني با متغيررسالت 907/0 بوده است كه در سطح 01/0< p معني دار بوده است و نشان مي دهد بين فرهنگ سازماني با متغير رسالت رابطه وجود دارد .بدين ترتيب رسالت ،نقش مهمي در فرهنگ مدرسه دارد .و ضريب تعيين آن نشان مي دهد 1/82 درصد از تغييرات فرهنگ مدرسه با رسالت ، مشترك بوده است .و با استفاده از ضريب بتا سهم اين متغير پيش بين 301/0است . و جدول 7 نشان مي دهدكه ميانگين هر سه شاخص از مولفه رسالت از حد متوسط بالاتر است . واين متغيركمترين امتياز را كسب كرده است .
در جواب به سوال پنجم :بين نظرات زن ومرد در خصوص فرهنگ سازماني در ابعاد در گيرشدن در كار سازگاري ، انطباق پذيري ، رسالت (000/0 =p ) تفاوت معنا داري وجود دارد .بنابراين جنسيت در مولفه هاي فرهنگ مدرسه تاثيرداشته است .به عبارتي ديگر تمامي مديران و معلمان مرد وزن به طور هماهنگ و يكسان به پرسشنامه ها پاسخ نداده اند. مطابق جدول12 بين نظرات مديران و معلمان با توجه به سن آنها در سه مولفه درگيرشدن دركار (001/0 =p )رسالت (006/0 =p ) و انطباق پذيري (004/0 =p ) تفاوت معناداري وجود دارد ودر مورد مولفه سازگاري (05/0 =p )نظرات آنها يكسان است.كه اختلاف ميانگين ها در جدول 13نشان داده شده است. مقايسه نمرات معلمان و مديران با توجه به مدرك تحصيلي آنان در خصوص فرهنگ سازماني درتمامي ابعاد چهارگانه بين نظرات مديران و معلمان با توجه به مدرك تحصيلي تفاوت معنادار وجود ندارد. بين نظرات مديران و نظرات معلمان با توجه به پست سازماني نسبت به مولفه هاي فرهنگ سازماني تفاوت معنا داري وجود دارد.

منابع :
-اسدي ،حسن (1383) .”رابطه فرهنگ سازماني با بهره وري مديران تربيت بدني آموزش و پرورش سراسر كشور ” مجله حركت .شماره 20
– الواني ،سيد مهدي.1378.مديريت عمومي . تهران : نشر ني
– پوركاظمي ، محمدحسين . شاكري نوائي .غلامرضا . (1383). “بررسي فرهنگ سازماني دانشكده هاي مديريت دانشگاههاي تهران و نقش آن در بهره وري دانشكدها “فصلنامه مدرٍّس علوم انساني ويژه نامه مديريت . وب سايتSID.ir Http:\\www
– سرمد، زهره و بازرگان، عباس و حجازي، الهه (1376). روش هاي تحقيق در علوم رفتاري. تهران: نشر آگه.
– شاين ،ادگار (1383) فرهنگ سازماني، ترجمه محمدابراهيم محجوب . تهران انتشارات فرا
-خليلي شويني ،سياوش (1375) روشهاي تحقيق در علوم انساني.انتشارات يادواره كتاب
– خوئي نژاد ، غلامرضا .(1380). روش هاي پژوهش در علوم تربيتي .چاپ اول ،تهران : انتشارات سمت.
– طوسي ، محمدعلي.1372.فرهنگ سازماني . تهران .مركز آموزش مديريت دولتي.
– منوريان ، عباس. بختايي ،امير.(1385) .”شناخت فرهنگ سازماني براساس مدل دنيسون”تهران ،چهارمين كنفرانس بين المللي مديريت.
-Cho,Hee-Jae.(2000).”The Validity and Reliability of the Organizational Culture Questionnaire” from the world wide web : www.yahoo.com.
-Denison,Danaiel.(2000).”Organizational Culture : Can it be a key lever for Driving Organizational Chang?”:www.denisonconsulting.com.
-M0bley,W.H.(2005).” Organizational culture :Measuring and Developing It in your Organization “.Harward Business review China.
-Robbins, S.P. (1991). Management. 3th Ed, pretice Hall International Edition.

1 – كارشناس ارشد مديريت آموزشي .
1- Richard I. Daft
2- Owens
4- Invovelment
5Consistency
6 Adaptability
7 Mission
8 -Empowerment



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید