بین برون گرایی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین تجربه پذیری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین سازگاری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین با وجدان بودن و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی
تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق:
شخصیت: شخصیت الگوی مشخص و معینی از تفکر، هیجان و رفتار است که سبک شخصی فرد را در تعامل های او با محیط عادی و اجتماعی اش رقم می زند Hossam, 2007: 33)).
ثبات عاطفی12: افراد با ثبات عاطفی، دارای اعتماد به نفس، مردم دوست، خویشتن را با ارزش و مفید می دانند، شاد، سالم، آرام و متین، خودرای و مستقل هستند، و معمولا به ندرت بیمار می شوند و نگران سلامت خود هستند، افسوس گذشته را نمی خورند، کنترل کننده احساسات و هیجانات بوده و به آرامی به حالت تعادل برمی گردند (شعبانی بهار و همکاران، 1383: 16). افرادی که در این عامل نمره بالایی کسب می کنند، راحت تر با محیط سازگار می شوند و در برابر فشارهای روانی و جسمانی و هیجانات عواطف مناسب و مثبتی از خود بروز می دهند .
برون گرایی13: مهمترین ویژگی این عامل ارتباط است. افرادی که در این عامل نمرات بالایی کسب می کنند اغلب اجتماعی، فعال، پرحرف و هیجان خواه هستند. این افراد از مهارت های اجتماعی قابل قبولی برخوردارند و دائماً در جنب و جوشند . افرادی که در این بعد از شخصیت نمرات پایینی می گیرند، اغلب کم حرف، کم تحرک، گوشه گیر و دور از هیجانات هستند. از جمله صفاتی که میتوان برای عامل برونگرایی قائل شد عبارتند از: خونگرمی، فعال بودن، هیجان خواهی، قاطعیت، بشّاش و سرزنده بودن (رافضی و همکاران، 1391: 45).
تجربه پذیری14: مهمترین ویژگی این عامل انعطاف پذیری در برابر ارزش های جدید و غیرمتعارف است. افرادی که در این عامل نمرات بالایی کسب می کنند، اغلب تجارب جدید را راحت تر می پذیرند و مقاومت کمتری در برابر این تجارب از خود نشان می دهند و هیجانات را عمیق تر از دیگران تجربه می کنند. مشخصه هایی که برای این عامل در نظر گرفته شده عبارتند از: گرایش به تخیلات، زیبایی شناسی، بها دادن به احساسات و ادراکات، گرایش به فعالیت های جدید و کنجکاوی (رافضی و همکاران، 1391: 46).
سازگاری15: مهمترین مشخصه این عامل، تعاون و اعتماد است. افرادی که در این عامل نمرات بالایی کسب می کنند، اغلب حس همکاری خوبی از خود نشان می دهند. این افراد راحت تر نسبت به دیگران اعتماد می کنند. افرادی که در این عامل نمرات پایینی کسب می کنند،اغلب بی اعتماد و بدبین هستند و همکاری و تعاون کمتری از خود نشان می دهند. ویژگی های این عامل عبارتند از: اعتماد، صداقت، نوعدوستی، تواضع، همنوایی و دل رحمی (رافضی و همکاران، 1391: 46).
با وجدان بودن16: تعیین کننده ترین ویژگی این عامل احساس مسئولیت است. افرادی که در این عامل نمرات بالایی کسب می کنند، اغلب از انگیزه پیشرفت بالایی برخوردارند و در برابر کارها احساس مسئولیت بیشتری از خود نشان می دهند. مهمترین ویژگی های این عامل عبارتند از: قابلیت و شایستگی در برابر مشکلات، نظم و ترتیب در کارها ، خویشتن داری، انگیزه پیشرفت بالا در کارها، با اراده و وظیفه شناس بودن (رافضی و همکاران، 1391: 46).
رفتار شهروند سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی از نظر ارگان (1988) عبارت است از: اقدامات مفید و خیرخواهانه سازمانی نظیر کمک به کسانی که غیبت کرده اند، ایجاد علاقه و رغبت شخصی در کارکنان به منظور حضور منظم در سر کار، وقت شناسی (وظیفه شناسی) فراتر از هیجان های پذیرفته شده، حمایت از خدمات مشاوره و مقررات غیر رسمی به منظور حفظ نظم (Carpenter, 2008: 54).
نوع دوستی17: نوع دوستی نشان دهنده کمک همکاران/ شرکا به یکدیگر در رابطه با مسائل و مشکلات مرتبط با وظایف کاریست (Magdalena, 2014: 739).
وظیفه شناسی18: به رفتارهایی اشاره دارد که از حداقل الزامات نقش، فراتر می رود (Magdalena, 2014: 739).
جوانمردی19: به معنای نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده آل سازمان، بدون شکایت می باشد (Magdalena, 2014: 739).
فضیلت مدنی20: اشاره به مشارکت کارکنان در تمامی مسائل سازمانی دارد (Magdalena, 2014: 739).
احترام و تکریم21: اشاره به رفتارهایی دارد که از پیشروی مشکلات جلوگیری می کند، قبل از اقدامات مربوط به کمک به شخصی که در حال حاضر دچار مشکل شده است (Magdalena, 2014: 739).
تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق:
شخصیت: منظور از شخصیت در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 60 پرسشنامه شخصیت NEO – FFI است. این پرسشنامه توسط مک کری و کاستا (1985)، طراحی شده است.
ثبات عاطفی22: منظور از ثبات عاطفی در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 12 پرسشنامه شخصیت NEO – FFI است. این پرسشنامه توسط مک کری و کاستا (1985)، طراحی شده است.
برون گرایی23: منظور از برون گرایی در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 13 تا 24 پرسشنامه شخصیت NEO – FFI است. این پرسشنامه توسط مک کری و کاستا (1985)، طراحی شده است.
تجربه پذیری: منظور از تجربه پذیری در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 25 تا 36 پرسشنامه شخصیت NEO – FFI است. این پرسشنامه توسط مک کری و کاستا (1985)، طراحی شده است.
سازگاری24: منظور از سازگاری در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 37 تا 48 پرسشنامه شخصیت NEO – FFI است. این پرسشنامه توسط مک کری و کاستا (1985)، طراحی شده است.
با وجدان بودن25: منظور از باوجدان بودن در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 49 تا 60 پرسشنامه شخصیت NEO – FFI است. این پرسشنامه توسط مک کری و کاستا (1985)، طراحی شده است.
رفتار شهروندی سازمانی: منظور از رفتار شهروندی سازمانی در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 20 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی است. این پرسشنامه توسط پودساکف و همکاران (1990)، طراحی شده است.
1-8) قلمرو تحقیق
گستره این تحقیق در سه قلمرو موضوعی ، زمانی و مکانی قرار می گیرد که عبارتند از:
قلمرو موضوعی – قلمرو موضوعی این تحقیق رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی می باشد که در زمینه آن به بررسی سازه هایی چون شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

قلمرو زمانی – مطالعه در مورد تحقیق و جمع آوری داده ها و اطلاعات تحقیق در سال 93 -1392 صورت گرفته است .
قلمرو مکانی – قلمرو مکانی این تحقیق شعب بانک ملی استان گیلان می باشد.
بخش اول: رفتار شهروندی سازمانی
2-1-1) مقدمه
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را اولین بار افرادی نظیر برنارد، کتز و کاهن، بتمن و اورگان، اسمیت، اورگان و نیر، و بعدها نیز به صورت مفصل تر اورگان، در ادبیات رفتار سازمانی مطرح کردند. در دهۀ 1930 برنارد پدیده رفتار شهروندی را تحت عنوان رفتارهای فرانقشی مطرح کرد. به اعتقاد وی تمایلات فردی برای تلاش فعالانه در راستای کمک به انجام فعالیت های سازمانی، برای دست یابی به اهداف ضروری است. پس از برنارد و کتز و کاهن، پژوهشگران بسیاری به مفهوم سازی و تبیین پدیده رفتارهای فرانقشی پرداختند.
با توجه به مفهوم رفتارهای فرانقشی، پژوهشگران علوم رفتاری به مفهوم سازی پدیده مرتبط با آن یعنی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. اولین پژوهشگرانی که در این زمینه مطالعات گسترده ای انجام دادند، اورگان و اسمیت بودند. در دهۀ 1980 مفهوم رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار در ادبیات سازمانی مشاهده شد. اسمیت و اورگان و نیر، معتقدند که رفتارهای خودانگیخته می تواند از استانداردهای سازمان فراتر رود و فراتر از هنجارهای پاداش و تنبیه، به سازمان در جهت دستیابی به منافع خود و کارکنان کمک کند (خرازی و همکاران، 1391: 165-166).
2-1-2) رفتار شهروندی سازمانی
رفتارهای شهروندی سازمانی که با عبارت هایی نظیر سرباز خوب، رفتار اختیاری، رفتار داوطلبانه و رفتار فرانقشی تعریف می شود موج نوینی در دانش سازمانی بویژه حوزه رفتار سازمانی ایجاد کرده است (Garg & Rastogi, 2006: 541).
اشنیک26 (1991) معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی، به قصد کمک به همکاران و یا سازمان توسط افراد انجام میشود و البته در حیطه وظایف رسمی و شغلی آنان نیز نمی باشد. مورمن و بلک لی27 (1995) بیان می کنند؛ رفتارهای شهروندی، رفتارهای هستند که برای سازمان مفیدند، ولی با این حال به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل درنظر گرفته نمی شوند. این رفتارها، اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرند، هرچند که آلن و همکاران28 (2000) معتقدند رفتار شهروندی سازمانی ممکن است مستقیما منافع شخصی به دنبال نداشته باشند. رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده و به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی شود (خراسانی و کنعانی نیری، 1391: 82).
اورگان (1988) رفتار شهروند سازمانی را به این صورت تعریف کرد: “رفتار فردی که به وضوح نبوده و بطور غیر مستقیم توسط سیستم پاداش رسمی شناسایی می شود و رفتارهایی که نقش حیاتی در کارکرد اثربخش سازمان ایفا می کنند (Pavalache-Ilie, 2014: 490).
رفتارهای شهروندی سازمانی، مجموع رفتارهایی است که خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط کار محسوب می شود، ولی در ایجاد فضای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار نقش اساسی و محوری بازی می کنندو حداقل طی 25 سال گذشته به حوزه گسترده در تحقیقات مدیریتی و سازمانی تبدیل شده اند (حمدی و مرادی دولاما، 1390: 34). رفتارهای فردی که اختیاری، داوطلبانه و آگاهانه اند و در مجموع اثر بسیار چشمگیری بر اثربخشی سازمانی دارند. منظور از اختیاری بودن این است که این قبیل رفتارها، جزء الزامات اساسی نقش و شرح شغل کارکنان نمی باشند (Chen et al., 2009: 121).
ارگان (1988) معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فردی و داوطلبانه ای است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد می شود. (دانش فرد و شیدایی، 1391: 131).
کارکنان خوش برخورد که اغلب دیدگاه مثبت در زندگی دارند، تمایلی بیشتر به انجام رفتارهای شهروندی سازمانی دارند. افرادی که ویژگی همدلانه و نوع دوستی دارند، رفتار شهروندی سازمانی بیشتری از خود نشان می دهند و آن را جزء جدایی ناپذیر کارشان تلقی می کنند (Modassir & Singh, 2008: 12).
جدول2-1) سیرتکاملی متغیّر های رفتار شهروندی سازمانی
(منبع: هویدا و نادری، 1388: 108)
2-1-3) دو رویکرد اصلی در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی:
2-1-3-1) رفتارهای در نقش و فرانقش: محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون (1994)، واژه گستره شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای « فرانقش » و « در نقش » بکار برد و بیان کرد، هرچه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت های « در نقش » تعریف می کند. این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسؤولیت های شغل شان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسؤولیت های کاریشان می باشد. این توصیه در مطالعات دیگر مورد تأیید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار « فرانقش » و « در نقش » به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعًا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت های میان رفتار « درون نقش » یا « درنقش » و رفتار « فرانقش » از یکسو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آن ها ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال از نظر ارگان (۱۹۸۸) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت این است که آیا به این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت هایی اعمال می گردد یا خیر؛ چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک شود، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود.
2-1-3-2) تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان: رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویکرد، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤولانه، در نظر گرفته شود (حسنی کاخکی و قلی پور، 1386: 119-120).
2-1-4) کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی :
پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر (1991) به هفت کارکرد رفتار شهروندی سازمانی اشاره می کنند. از نظرآنان رفتارشهروندی سازمانی:
موجب افزایش همکاری وبهره وری مدیریتی می شود.
نیاز به تخصیص منابع کمیاب را برای حفاظت از منابع سازمان ونظارت وکنترل بر اجرا وانجام وظایف روزمره کاهش می دهد.
باعث آزادی منابع جهت اهداف تحقق می شود.
هماهنگی فعالیت ها را بین اعضا ی تیمی و گروه های کاری تسهیل می کند.
سازمان ها را قادر می سازد تا از طریق خوشایندتر کردن محیط کاری، کارکنانی با کیفیت بالا راجذب و حفظ کنند.
با کاهش تغییرپذیری در عملکرد واحدهای کاری عملکرد سازمانی را افزایش می دهد.
توانایی سازمان را در تطبیق با تغییر محیطی افزایش می دهد (هویدا و نادری، 1388: 106-107).
2-1-4-1) مدل گراهام:
بر اساس نظریه گراهام، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل موارد زیر است:
اطاعت سازمانی (ارائه خدمات): این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آن در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند.
وفاداری سازمانی: که با وفاداری به خود، سایر واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از آن است.
مشارکت سازمانی: این واژه به درگیر بودن در اداره سازمان اعم از حضور در جلسه ها، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره کرد (اسلامی و همکاران، 1390: 59).
2-1-4-2) مدل ارگان:
بر اساس نظریه ارگان (1990)، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل موارد ذیل می باشد:
نوع دوستی: نوع دوستی با کمک داوطلبانه به افراد مشخصی در محیط کار و در ارتباط با یک وظیفه یا مشکل سازمانی مرتبط است.
وظیفه شناسی: رفتارهایی را شامل می شود که به فرد اجازه می دهد تا وظایف خود را بالاتر از حد انتظار انجام دهد.
جوانمردی: تمایلی از طرف کارمند برای تحمل شرایط غیر ایده آل بدون هیچ گله و شکایتی در برابر کاستی های واقعی است. جوانمردی مرتبط با عملکرد گروه کاری است، به طوری که مدیران ، انرژی و زمان کمتری را برای هماهنگی اعضا صرف می کنند و می توانند بخش عمده ای از وقت خود را به فعالیت های طرح ریزی، برنامه ریزی، حل مشکلات و تحلیل سازمانی اختصاص دهند.
ادب و مهربانی: شامل رفتارهایی است که از بروز مشکل جلوگیری می کند، مانند اجتناب از بروز مشکل برای همکاران و یا مشورت پیش از اقدام.
فضیلت مدنی: رفتاری است که نشان می دهد یک کارمند در مورد حیات سازمان حساسیت دارد و مسئولانه مشارکت می کند. فضیلت مدنی شامل پیشنهادات سازنده ای است درباره اینکه چگونه گروه کاری می تواند کارایی خود را ارتقا دهد. این مسأله مبتنی بر ماهیت پیشنهاد منابع را آزاد می کند یا کارکنان را کارامدتر می سازد و عملکرد گروه را با مشارکت فعالانه و توجه آمیز افزایش می دهد. (فانی و همکاران، 1390: 4).
2-1-4-3) مدل پودساکف و همکاران:
پودساکف و همکارانش29 (2007) 30 نوع رفتار شهروندی شناسایی کرده و آنها را در هفت بعد اصلی قرار داده اند که عبارتند از:
نوع دوستی یا رفتارهای یاری گرانه: شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران یا جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری می باشد.
جوانمردی: نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای یاری گرانه توجه بسیار کمتری به آن شده است و تحمل به شرایط اجتناب ناپذیر و ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی را شامل می شود.
وفاداری سازمانی: پیروی از موازین سازمانی و عمل کردن به وظایف، فراتر از علایق فردی و گروههای کاری است. این دسته از رفتارها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در کسب حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران در دستیابی به منافع کل می باشد.
اطاعت سازمانی: پذیرش ضرورت و مطلوبیت قوانین منطقی و مقررات سازمانی است که در شرح شغل و خط مشی های سازمان انعکاس می یابد.
ابتکارات فردی: این نوع رفتار از شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که فراتر از حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار قرار دارد.
رفتار یا فضیلت مدنی: شامل داشتن رفتار مدنی ناشی از علاقه یا تعهد در سازمان است. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل است و همان گونه که شهروندان در قبال جامعه مسئول هستند او نیز به عنوان عضوی از سازمان مسئولیت هایی در قبال سازمان بر عهده دارد.
توسعه خود: شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت ها و توانایی های خود می باشد (کریمی و همکارن، 1391: 154-155).
2-1-4-4) مدل لامبرت:
لامبرت30 (2000) نیزعلائم مشخص رفتار شهروندی سازمانی را در سه طبقه قرار می دهد:
طبقه اول: فرمانبرداری که شامل احترام به ساختارها و فرایندها به طور مرتب می شود. این طبقه از نظر لامبرت بعد وظیفه شناسی ارگان را در خود جای می دهد.
طبقه دوم: وفاداری و توسعه ی فعالیت ها که شامل ارائه ی خدمات مطلوب به کارکنان و حفظ ارزش ها می شود . به زعم لامبرت وفاداری ابعاد ادب ومهربانی وجوانمردی را دربر می گیرد (هویدا و نادری، 1388: 106-107).
طبقه سوم: مشارکت و مسؤولیت پذیری که شامل خودکنترلی تحت قوانین و مقررات است. ابعاد نوع دوستی و خوش خویی در این طبقه قرار می گیرد.
2-1-4-5) مدل بورمن و همکارانش:
رفتار شهروندی میان فردی: رفتار شهروندی میان فردی به رفتارهایی اطلاق میشود که از اعضای سازمانی حمایت و به آنها کمک می کند تا از طریق تلاشهای همکارانه و تسهیل گر فراتر از انتظار خود را توسعه دهند.
رفتار شهروند سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی نیز به عنوان رفتاری که نشان دهنده تعهد نسبت به سازمان از طریق تابعیت، وفاداری، پیروی از قوانین سازمانی و… می باشد، تعریف شده است.
رفتار شهروندی شغل: رفتار شهروندی شغلی نیز تلاشهای اضافی فراتر از ملزومات شغلی را شامل می شود. (جهانگیری و همکاران، 1391: 88).
2-1-5) عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی سازمانی:
مطالعات نشان داده است که برخی از مهمترین عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی سازمان عبارتند از:
2-1-5-1) سرمایه اجتماعی:
سرمایه اجتماعی مجموعه ای از منابع حقیقی یا مجازی است که متعلق به یک فرد یا یک گروه بوده و در نتیجه عضویت در شبکه های پایداری از روابط متقابل بین دوستان و آشنایان بوجود می آید و بر اساس شبکه های اجتماعی، هنجارهای مشترک، اهداف و توافقات، و اعتماد متقابل مفهوم سازی می شود (kaljee & Chen, 2011: 113). از نظر بوردیو31 (1983)، سرمایه اجتماعی منابع بالقوه و واقعی در درون ساختار جامعه هستند که در مجموع اعضاء خود را مورد حمایت قرار می دهند، و به شبکه پایداری از روابط متقابل بین دوستان و آشنایان مرتبط است (Mignone et al., 2011: 2).
بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی یک ارتباط دو سویه وجود دارد. به این معنی که بازخورد سطح بالای سرمایه اجتماعی، افزایش وقوع رفتار شهروندی است و سرانجام نتیجه آن، افزایش عملکرد سازمانی خواهد بود. لذا سازمانها برای این که بتوانند جایگاه خود را در جامعه حفظ و ارتقا دهند باید با اتخاذ راهکارهایی، زمینه بروز سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی را فراهم نمایند تا از مواهب آن که همان جو اعتماد و اطمینان، همدلی و همکاری و فداکاری و وجدان کاری است بهره مند گردند و با مدد این قابلیت ها، وظیفه خود را در ایجاد جامعه ای آرام و سالم ادا نمایند (جهانگیری و همکاران، 1391: 96).

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید